Erstellt am 3. Oktober 2019 · Bewerbung, HR · von

Bewerbungsgespräch mit KI: Ersetzt Gesichtsanalyse den persönlichen Kontakt?

Lesezeit: 3 Minuten

Ein Roboter, der anhand der Gesichtszüge von Bewerbern erkennt, ob sie für den Job geeignet sind – das klingt doch sehr nach Science Fiction. Tatsächlich wird dieses Verfahren seit Kurzem bei einem international tätigen Konzern in England eingesetzt. Soll man das gut finden? Wir haben uns die Vor- und Nachteile angesehen.

Ein Bewerbungsvideo ist die Ausgangssituation für das futuristisch anmutende Szenario: Der Bewerber filmt sich selbst, während er standardisierte Fragen zum Job beantwortet. Seine Mimik, Tonfall und Sprache werden währenddessen von einer sogenannten Künstlichen Intelligenz, einem Algorithmus, der anhand von Daten lernt, analysiert. Im Anschluss vergleicht er die Ergebnisse des Bewerbers mit denen von Menschen, die den jeweiligen Job bereits gut ausüben. Stimmen sie überein, geht die Künstliche Intelligenz davon aus, dass der Bewerber ebenfalls gut im Job sein wird. Wenn nicht, scheidet er als Kandidat aus. – Diesen Prozess wendet Unilever in England aktuell an. Der Grund: Man spare sich durch die automatisierte Vorsortierung viel Zeit im Recruiting und könne Fehlbesetzungen oder Bevorzugung durch menschliche Vorurteile vermeiden.

Schnell und vorurteilsfrei: Was spricht für automatisierte Gesichtserkennung?

Die Hersteller der Software bewerben sie mit „Objektivität“ und „Geschwindigkeit“. Klar, ein Computer arbeitet sehr viel schneller als ein Mensch, lässt sich nicht ablenken und braucht keine Pausen. Die Eignung für den Job beurteilt die KI nach „objektiven“ Kriterien: Je nach Job achtet die KI darauf, wie viele Fachbegriffe verwendet werden, ob der Bewerber eher von „ich“ oder „wir“ spricht, ob er eher aktive oder passive Verben verwendet und wie schnell er spricht.

Auch die Mimik, also Augenbrauen- und Lippenbewegungen, Lächeln oder Blicke spielen eine Rolle. Die Annahme: Ein Arzt müsse beispielsweise mehr Fachbegriffe verwenden, um kompetent zu wirken, während ein Verkäufer häufig lächeln solle, um Sympathie zu erzeugen. „Wie ein Mensch wirkt“ sei für gute Arbeitsleistung wesentlicher als ein beeindruckender Lebenslauf. Und das könne der Algorithmus zuverlässiger beurteilen als ein Recruiter.

Stereotype bevorzugt: Was an der automatischen Bewerber-Analyse kritisiert wird

Dass Künstliche Intelligenz objektiver sei als ein Mensch, bezweifeln Kritiker. Das Problem sei, so die vorherrschende Meinung, dass der Algorithmus nur anhand von Daten lernen kann, die der Mensch ihm gibt. Wenn diese bereits in irgendeiner Art, bewusst oder unbewusst, vorurteilsbehaftet sind, lernt die KI die Vorurteile mit. Man müsse also eine riesige Menge an höchst unterschiedlichen Daten an die KI „verfüttern“, um Bevorzugungen bestimmter Ethnien, Altersklassen oder Geschlechter zu vermeiden.

Dennoch würde KI die analysierten Daten immer an einer bestimmten Norm gemessen. Bewerber, die nicht der Norm entsprechen, aber dennoch talentiert sind, hätten damit stets das Nachsehen. Zudem bemängeln Kritiker, dass im genannten Fall Menschen im Vorteil sind, die Erfahrung mit Videointerviews haben beziehungsweise sich gut vor der Kamera präsentieren können.

Künstliche Intelligenz auch in Österreich am Vormarsch

Nach unserem derzeitigen Wissensstand werden solche Technologien in Österreich zwar noch nicht verwendet, dem Global Intelligent Automation Report 2019 von Deloitte zufolge setzen aber auch in Österreich immer mehr Unternehmen auf Künstliche Intelligenz. Die Mehrheit verwendet KI dabei in der Prozessautomatisierung:

Deloitte Report: Künstliche Intelligenz hält Einzug in Unternehmen

  • 58 Prozent der Unternehmen setzen bereits auf Prozessautomatisierung.
  • 36 Prozent berücksichtigen Künstliche Intelligenz in der Unternehmensstrategie.
  • 17 Prozent halten die interne IT noch nicht bereit für Automatisierungsschritte.
  • 44 Prozent beschäftigen sich noch nicht mit neuen Rollen und Aufgaben der Mitarbeiter.

Inwieweit KI im Recruiting eine Rolle spielt, geht aus dem Report leider nicht hervor. Um Drop-out-Quoten zu minimieren, kann Automatisierung allerdings hilfreich sein, da sie die Candidate Journey beschleunigen kann. Welche Möglichkeiten KI im Recruiting und HR-Bereich noch bieten, hat uns Univ.-Prof. Dr.  Sepp Hochreiter, ein international führender Experte, in diesem Artikel verraten:

 

Bildnachweis: shutterstock/Igor Rain

Lisa-Marie Linhart

Lisas Liebe gilt dem Wort und der Musik. Bei uns kombiniert sie beides zu wohlklingenden Blogbeiträgen mit dem richtigen Groove für Themen, die das Arbeitsleben leichter und die Karriereplanung einfacher machen.

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