Überwachung am Arbeitsplatz: Was ist erlaubt?

Internet und Handys sind vom modernen Arbeitsleben nicht mehr wegzudenken, da sie die Arbeit wesentlich erleichtern. Diesem positiven Aspekt stehen jedoch auch Probleme gegenüber, etwa die dadurch gegebenen Überwachungsmöglichkeiten des Arbeitgebers. Diese sowie deren Grenzen werden im Folgenden aufgezeigt.

Ist die Privatnutzung von Internet oder von Diensthandys durch Arbeitnehmer zulässig?

In der Praxis kommt es hier darauf an, ob der Arbeitgeber ein Nutzungsverbot ausspricht oder sich nicht dazu äußert oder sogar ausdrücklich die Privatnutzung erlaubt.

Im Falle eines vom Arbeitgeber ausgesprochenen Nutzungsverbotes gibt es dennoch besondere Umstände, in denen das Interesse des Arbeitnehmers an einer Nutzung den betrieblichen Interessen vorgeht. Derartige Umstände bzw Situationen können Anfragen bei Behörden, in Schulangelegenheiten der eigenen Kinder, bei Vereinbarung von Arztterminen und Wartungsterminen von Privatautos etc sein. Ein starkes Argument für die Zulässigkeit trotz Verbotes ist, dass der Arbeitnehmer in solchen Fällen meist generell einen wichtigen Dienstverhinderungsgrund unter Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers geltend machen könnte und für den Arbeitgeber die Benutzung des Internet oder Diensthandys wesentlich kostengünstiger ist.

Besteht keinerlei Regelung über die Frage einer Privatnutzung, so ist auch die Privatnutzung in geringem Umfang (sogar während der Arbeitszeit) üblich. Wenn es also um die Privatnutzung in Pausen oder in der Freizeit geht, spricht daher ein Gegenschluss für eine erweiterte Zulässigkeit der Privatnutzung. Dies bedeutet, dass die Zulässigkeit einer Privatnutzung von den konkreten Umständen des Einzelfalles – zB Privatnutzung während oder außerhalb der Arbeitszeit etc – abhängig ist.

Besteht eine Einzel- oder Betriebsvereinbarung über das Ausmaß der Privatnutzung, so ist diese maßgeblich.

Darf der Arbeitgeber die Nutzung des Internet oder von Diensthandys durch Arbeitnehmer überwachen?

Eine Unterscheidung in betriebliche und private Nutzung ist bei dieser Fragestellung weder geboten, noch praktisch sinnvoll möglich, da eine Differenzierung der erfassten Daten in betriebliche und private wohl schwer abgrenzbar ist. Die Einführung und Verwendung von Kontrollmaßnahmen und technischen Systemen, welche die Menschenwürde berühren, ist ohne Zustimmung des Betriebsrates (§ 96 Abs 1 Z 3 Arbeitsverfassungsgesetz) bzw des einzelnen Arbeitnehmers (wenn kein Betriebsrat besteht, § 10 AVRAG) nicht zulässig. In Zeiten vor dem Internet wurden zB aufgehängte Videokameras, Produktografen (das sind Geräte zur Kontrolle des Laufs und der Auslastung von Maschinen) als derartige Maßnahmen angesehen.

Dass die Überprüfbarkeit des Abrufens von Internetseiten ebenso von diesen Bestimmungen erfasst wird, ergibt sich neben dem Gesetzestext auch aus der Bildschirmarbeitsrichtlinie der EU. Danach darf ohne Wissen des Arbeitnehmers keinerlei Vorrichtung zu quantitativen oder qualitativen Kontrollen verwendet werden. Demzufolge ist grundsätzlich die Überprüfbarkeit von abgerufenen Internetseiten oder auch Daten aus Diensthandys durch den Arbeitgeber ohne Zustimmung des Betriebsrates bzw des einzelnen Arbeitnehmers nicht zulässig.

Maßnahmen, die die Menschenwürde sogar verletzen, zB das Abhören von Telefongesprächen ohne Information des Arbeitnehmers, Überprüfung des Privatlebens, Installieren von Kameras in Toilettenanlagen, sind jedoch auch mit Zustimmung des Betriebsrates rechtswidrig.

Stand: Dezember 2015

Autor: Mag Dr Klaus Mayr LL.M. ist Referent in der Kammer für Arbeiter und Angestellte OÖ (Abt. Kompetenzzentrum Betriebliche Interessenvertretung), Mitglied der Selbstverwaltung der OÖ GKK, Lektor der Universitäten Linz & Wien, Fachkundiger Laienrichter beim OGH.

Bildnachweis: Ollyy / Quelle Shutterstock

3.12.2015

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