Stellenanzeige: Was ein Jobinserat alles kann!

Eine Stellenanzeige ist in den meisten Fällen der erste Berührungspunkt zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter. Sie soll auf eine offene Stelle hinweisen und die besten Kandidaten ansprechen – klassische Werbung also. Sie ist aber viel mehr. Stelleninserate beeinflussen das Bild eines Arbeitgebers beim Bewerber. Sie können etwas über Unternehmenskultur aussagen. Und sie sind nach wie vor die Speerspitze  von funktionierendem Recruiting.

Eine Stellenausschreibung ist Werbung. Mit drei Kernaussagen:

  1. Achtung, hier ist ein Job frei!
  2. Wer folgende Anforderungen erfüllt, kann sich bewerben.
  3. Und diese Dinge werden geboten.

Was gehört in eine Stellenanzeige?

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Inhalt des Inserats: Abgesehen von gesetzlichen Vorgaben, wie der geschlechtsneutralen Schreibweise (m/w) und der verpflichtenden Angabe des kollektivvertraglich festgelegten Mindestgehalts im Inserat, können Stellenanzeigen kreativ gestaltet werden. Kreativität alleine gewährleistet jedoch keinen großen Rücklauf eines Stelleninserats. Eine repräsentative Studie von karriere.at und Marketagent.com unter 1.004 Erwerbstätigen (April 2015) zeigt auf, was sich diese von einer Jobausschreibung erwarten: 27 Prozent wünschen sich eine genaue Tätigkeitsbeschreibung, 14 Prozent Infos zu Gehalt bzw. Lohn und 13 Prozent setzen klare Angaben voraus. Kurz: Alle wesentlichen Infos müssen enthalten sein.

Elemente einer Stellenausschreibung: Die wichtigen Ws

Welche Informationen sollte eine Stellenanzeige also unbedingt enthalten? Hier gibt es die Regel der wichtigen Ws:

  • Welche Position soll besetzt werden? (Jobbezeichnung)
    Ganz wichtig ist, das künftige Tätigkeitsfeld des gewünschten Kandidaten klar zu umreißen: “Verkäufer” allein sagt weniger aus als “Key Account Manager Heiztechnik” oder “Sales-Profi im Außendienst”. Im Idealfall checkt man den gewünschten Jobtitel noch mit Google AdWords auf seine SEO-Tauglichkeit.
  • Wer sucht? (Name des Unternehmens bzw. Personaldienstleisters)
    Kandidaten wünschen sich möglichst viele präszise Informationen. Wenn es sich also nicht bewusst um ein Chiffre-Inserat handelt, sollte klar hervorgehen, welcher Arbeitgeber auf Personalsuche ist und welcher Abteilung der freie Arbeitsplatz zugeteilt ist.
  • Wo ist der Dienstort?
    Der Dienstort ist eine der wichtigsten Angaben überhaupt. Es bringt nichts, diesen zu verschweigen, nur weil er weit “weg vom Schuss” ist. Spätestens beim Bewerbungsgespräch weiß der Kandidat, wie weit dieser von seinem Wohnort enfternt ist. Lieber die Vorzüge des Arbeitsortes beschreiben z.B. in unmittelbarer Nähe des Bahnhofes, gesunde Natur (Laufen in der Mittagspause!) usw.
  • Wann soll die Stelle besetzt werden?
    Natürlich lässt sich letztlich nicht genau sagen, wann die Idealbesetzung gefunden werden kann bzw. wann deren Kündigungsfristen enden. Es lässt sich aber ein Zeitpunkt angeben, ab wann die Stelle frei ist. Frustrierend für Jobsuchende ist, wenn sie sich für eine Stelle bewerben und beim Bewerbungsgespräch erfahren, dass das Eintrittsdatum erst in 4 Monaten ist.
  • Wie hoch ist das KV-Mindestgehalt?
    Eine Pflichtangabe, die das österreichische Gleichbehandlungsgesetz vorschreibt. Die Minimalangabe ist das kollektivvertraglich festgelegte Mindestgehalt für die ausgeschriebene Position. Doch Vorsicht: Wer sich rein auf dieses beschränkt, läuft Gefahr Bewerber durch niedrige Beträge abzuschrecken – gerade wenn das tatsächliche Gehaltsniveau deutlich über dem KV-Gehalt liegt.
  • Wie und bei wem soll ich mich bewerben? (Ansprechpartner UND gewünschte Art der Bewerbung)
    Nicht wundern – gerade solche Basics werden oft übersehen. Bewerber interessiert es jedenfalls brennend, an wen sie ihre Unterlagen senden dürfen und wer für Rückfragen der richtige Ansprechpartner ist. Auch die bevorzugte Art der Bewerbung (per Online-Formular, E-Mail oder gar per Post?) ist eine Info, die nicht fehlen darf.

3 Tipps für mehr Erfolg

  1. Für bessere Lesbarkeit sollten Bleiwüsten unbedingt vermieden werden! Wer viele Informationen auf wenig Platz unterbringen muss, sollte daher stark Gliedern. Bulletlisten, Hervorhebungen und gut lesbare Schriftarten sind dabei unumgänglich.
  2. SEO ist keine Hexerei. Wie gut ein Stelleninserat in Suchmaschinen wie Google gefunden wird, hängt auch von der Formulierung ab. Auch hier empfiehlt sich, klare Jobtitel zu verwenden, nach denen auch tatsächlich gesucht wird. Beispiel: Ein “Verkaufs-Wunder” für eine “Online-Schmiede” wird auf Google schlechter ranken als ein “Key Account Manager” in einer “Online-Agentur”. Nebeneffekt: Je präziser man formuliert, umso passgenauer auch die eingehenden Bewerbungen. Tipp: Mobile-optimierte Inhalte werden seit 2015 von Google ebenfalls bevorzugt behandelt.
  3. Einblicke geben: Man kann und muss nicht alle Infos zum Unternehmen in nur einer Stellenanzeige anführen. Ein Stelleninserat ist heute nämlich viel mehr als nur eine Jobausschreibung. Es ist im Idealfall das Tor zu einer Arbeitgeber-Erlebniswelt, das man als Interessent über Links und Buttons erreicht. Auf diesen weiterführenden Seiten sollte der User dann herausfinden, was es bedeutet, für diesen bestimmten Arbeitgeber zur arbeiten.

Plattitüden adé!

Wie erwähnt, haben Stellensuchende klare Erwartungen an Jobausschreibungen. Sie wollen wissen, worum es geht, was vom Bewerber erwartet wird und was das Unternehmen bietet. Punkt. Laut der oben zitierten Studie haben bereits 82 Prozent der befragten Erwerbstätigen bereits einmal relevante Informationen in Stellenanzeigen vermisst. Besonders kritisch sind in diesem Zusammenhang übrigens Junge (18-29 Jahre), die mit 89 Prozent deutlich über dem Durchschnitt liegen.

Natürlich ist es nicht leicht, den Job, das Aufgabengebiet und die Anforderungen so zu definieren, dass er noch möglichst viele potenzielle Kandidaten anspricht und nicht gleich abschreckt. Plattitüden wie “Engagierter Teamplayer mit Entrepreneurship und Weitblick” sind jedoch wenig hilfreich. Denn ganz ehrlich: Wer fühlt sich da nicht angesprochen?

Gehaltsangaben im Stelleninserat

Linktipps zum Thema Gehaltsauszeichnung

Leitfaden von karriere.at

Überblick der Wirtschaftskammer (WKO)

Artikel der Arbeiterkammer

Besondere Bedeutung kommt den Gehaltsangaben in der Stellenanzeige zu. Seit 1. März 2011 sind stellenausschreibende Unternehmen oder Organisationen verpflichtet, in Inseraten eine Angabe zum geltenden Mindestgehalt laut Kollektivvertrag anzugeben. Grundsätzlich reicht es, das geltende KV-Mindestgehalt anzugeben. Besteht jedoch eine Bereitschaft zur Überzahlung (was meist der Fall ist), ist auch diese Bereitschaft anzuführen.

Für die ausgeschriebene Position gilt ein KV-Mindestgrundgehalt von monatlich 2.000 Euro brutto mit Bereitschaft zur KV-Überzahlung.

Eine weitere Möglichkeit ist es, eine Gehaltsbandbreite anzugeben:

Das gebotene Bruttomonatsgehalt bewegt sich je nach Qualifikation und Erfahrung zwischen 2.000 und 2.700 Euro.

Alle Informationen zum Thema Gehaltsauszeichnung im Stelleninserat gibt es übersichtlich in unseren HR.Tipps.

Gründe für eine Online-Stellenanzeige

Selbst in Zeiten von Employer Branding, reichweitenstarkem Personalmarketing und Business Networks ist die Stellenanzeige aus dem Recruitingmix aber nicht wegzudenken. Nur: Tag für Tag schalten hunderte Unternehmen tausende Stelleninserate in Österreich. Und alle hoffen auf den großen Rücklauf mit passenden Bewerbungen. Warum sollte man als Unternehmen also überhaupt Stellenanzeigen schalten? Die Gründe liegen auf der Hand:

  • Reichweite rocks! Wer Stellenanzeigen schaltet, dem bieten sich gerade in der Online-Welt enorme Möglichkeiten. Eine aktuelle karriere.at-Studie, durchgeführt von Marketagent.com, belegt dies eindrucksvoll: Acht von zehn Österreicher suchen online nach Jobs. Online-Jobportale bieten Unternehmen die Chance, sich mit ihren Stellenausschreibungen Millionen Usern zu präsentieren – und zwar rund um die Uhr und sieben Tage pro Woche.
  • Google hilft! Der Quasi-Monopolist unter den Suchmaschinen hilft HR-Verantwortlichen beim Besetzen von Stellen. Wie? Wer Online-Karriereportale für Stellenanzeigen nützt, erreicht damit, dass diese auch auf Google ranken. Ein Beispiel: Sucht jemand nach “Buchhalter Amstetten” auf Google, wird er mit Sicherheit auf die richtige Fährte gelockt (wenn einige Grundvoraussetzungen gegeben sind – dazu aber weiter unten).
  • Fischen, wo die Fische sind! Der Medienwandel schreitet mit Riesenschritten voran. Nicht nur junge Menschen sind mehrere Stunden täglich online. Wer Informationen sucht – sei es eine Urlaubsbuchung oder eine Jobsuche – sucht zu allererst online. Und nicht nur das: Immer häufiger wird mit “Online” gleichzeitig “Mobile” assoziiert. Stelleninserate auf zeitgemäßen Online-Karriereportalen haben einen Vorteil: Sie erreichen potenzielle Kandidaten immer und überall – im Bus, im Urlaub oder am Arbeitsplatz. Und diese garantieren außerdem, dass die Stelleninserate die Zielgruppen garantiert mobile-fit erreichen, ob nun als responsive Vollversion der Website oder als Smartphone-App mit Jobalarm-Funktion.

Stelleninserate sind vielseitig und sie lassen sich perfekt auf die gewünschte Zielgruppe, also die anvisierte Bewerbergruppe, abstimmen: Man kann auf großen Online-Karriereportalen schalten, die enorm große Reichweite haben und deshalb viel Rücklauf generieren. Es besteht jedoch auch die Möglichkeit, sein Stelleninserat (zusätzlich) auf Nischen-Jobbörsen zu publizieren, auf denen sich hauptsächlich Spezialisten tummeln.

Arten des Online-Stelleninserats

Auch bei der Wahl des Stelleninserats selbst gibt es viele Möglichkeiten:

Selbsteingabe: Die kostengünstigste Variante bei großen Anbietern stellt häufig das “Selbsteingabe-Inserat” dar. Wenn Sie diese Stellenanzeige buchen, wählen Sie aus vorgegebenen Templates und können so in Eigenregie das gewünschte Job-Ad erstellen.

Serviceeingabe: Die nächste Stufe ist die Anlieferung von Daten als .doc- bzw. .pdf-Datei. Diese Daten werden dann von Spezialisten des Jobportals in eine CI-gerechte Stellenanzeige umgewandelt. Dass diese Serviceeingabe meist etwas mehr kostet als eine Selbsteingabe, versteht sich von selbst.

Chiffre-Inserat: Eine Möglichkeit ist, sich mit Chiffre-Inseraten zu präsentieren. Diese sind neutral in ihrer Aufmachung und lassen auf den ersten Blick keine Rückschlüsse auf das ausschreibende Unternehmen zu. Diese Art von Inserat wird oft gewählt, um Personalrochaden im Betrieb nicht früher als nötig öffentlich zu machen.

 

Bildnachweis: Africa Studio / Shutterstock, Pressmaster / Shutterstock,

9.6.2016

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