Gleichberechtigung am Arbeitsplatz

Der Aspekt der Gleichbehandlung erlangt in der Arbeitswelt eine immer größere Bedeutung, da sämtliche Bereiche eines Arbeitsverhältnisses von den Diskriminierungsverboten des Gleichbehandlungsgesetzes und des Behinderteneinstellungsgesetzes erfasst sind. Ausgehend von Richtlinien der Europäischen Gemeinschaft wurden diese Gesetze umfassend novelliert, um diesen Schutz vor Diskriminierungen wegen des Geschlechts, der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung und wegen einer Behinderung sicherzustellen.

Rechtsgrundlagen

Die Diskriminierungsverbote wegen des Geschlechts, der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung sind im Gleichbehandlungsgesetz, das Diskriminierungsverbot wegen einer Behinderung ist in den §§ 7a – 7r Behinderteneinstellungsgesetz enthalten.

Diskriminierung

  • Da die Unterscheidung in unmittelbare – mittelbare Diskriminierung für alle Formen der Diskriminierung von Bedeutung ist (vgl §§ 5, 19 GlBG, § 7c BEinstG), soll diese am Beginn stehen. Wegen der besseren praktischen Verständlichkeit erfolgt diese Darstellung anhand der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts.
  • Eine unmittelbare Diskriminierung (aufgrund des Geschlechts) liegt vor, wenn eine unterschiedliche (nachteilige) Behandlung von Frauen und Männern in direktem oder ausdrücklichem Bezug auf das Geschlecht erfolgt und eine vergleichbare Situation vorliegt (z.B. in einer Kfz-Werkstätte werden ausdrücklich nur Männer eingestellt, weil die Kunden Männer als Kfz-Mechaniker „erwarten”; ein Kollektivvertrag sieht unterschiedliche Löhne ausdrücklich für Frauen und Männer vor).
  • Von einer mittelbaren Diskriminierung spricht man, wenn eine unterschiedliche Behandlung an ein grundsätzlich geschlechtsneutrales Merkmal anknüpft und im Ergebnis auf eine sachlich nicht gerechtfertigte Benachteiligung eines Geschlechts hinausläuft. Wenn Teilzeitkräfte im Vergleich zu Vollarbeitskräften einen niedrigeren Stundenlohn erhalten oder von der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall ausgeschlossen werden, liegt in der Regel ein Fall mittelbarer Diskriminierung vor, da Frauen den Großteil der Teilzeitkräfte stellen.
  • Für das Vorliegen einer Diskriminierung ist es grundsätzlich nicht erforderlich, dass sich der AG bei einer Differenzierung in der Behandlung von Frauen und Männern ausdrücklich auf das Geschlecht beruft, sondern es genügt, dass sich eine vom Arbeitgeber gesetzte Maßnahme im Ergebnis so auswirkt, dass die Angehörigen eines Geschlechtes benachteiligt werden. Wesentlich ist demnach prinzipiell, dass Differenzierungen im Endergebnis nicht zu einer Diskriminierung auf Grund des Geschlechts führen dürfen.

Geschützte Merkmale

Der erste Teil des Gleichbehandlungsgesetzes (§§ 1 – 15 GlBG) erfasst die Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt, also Diskriminierungen auf Grund des Geschlechts. Die sonstigen geschützten Merkmale (ethnische Zugehörigkeit, Religion oder Weltanschauung, Alter, sexuelle Orientierung) sind im II. Teil in den §§ 16 – 29 GlBG geregelt.

Obwohl auch das Verbot der Diskriminierung auf Grund einer Behinderung – ebenso wie die geschützten Merkmale Religion oder Weltanschauung, Alter, sexuelle Orientierung – Teil der RL 2000/78/EG über Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist, wurde dieser Bereich aus politischen Überlegungen in den §§ 7a – 7r BEinstG umgesetzt.

Diskriminierungssituationen

Sowohl das Gleichbehandlungsgebot aufgrund des Geschlechts gem § 3 GlBG als auch jene aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit, Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung gem § 17 GlBG und auch jenes aufgrund einer Behinderung gem § 7b BEinstG sind in sieben sogenannte Diskriminierungssituationen eingeteilt.

Dies sind die Begründung des AV (Z 1), die Festsetzung des Entgelts (Z 2), die Gewährung freiwilliger Sozialleistungen ohne Entgeltcharakter (Z 3), Maßnahmen zur Aus- und Weiterbildung und Umschulung (Z 4), den beruflichen Aufstieg, insb. Beförderungen (Z 5), die sonstigen Arbeitsbedingungen (Z 6) und die Beendigung des AV (Z 7). Obwohl der Gesetzgeber bei der Aufzählung dieser Diskriminierungssituationen von „insbesondere“ spricht, ist wegen der Generalklausel der Z 6 – betreffend Diskriminierung bei den sonstigen Arbeitsbedingungen – eine sonstige Diskriminierungssituation praktisch nur schwer vorstellbar.

Rechtsfolgen

  • Der Anspruch auf Ersatz des materiellen Schadens setzt eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung voraus.
  • Je nach Diskriminierungssituation besteht ein Erfüllungs- oder Schadenersatzanspruch. Kein Wahlrecht besteht bei Fällen der Diskriminierung bei der Einstellung bzw. Bewerbung und beim beruflichen Aufstieg. Hier gibt es ausschließlich Schadenersatzansprüche. Im Falle der Einstellung beträgt der Mindestschadenersatz 2 Monatsentgelte, beim beruflichen Aufstieg die Entgeltdifferenz für mindestens 3 Monate.
  • Die konkrete Schadensbemessung hängt von den Umständen des Einzelfalles ab, bei der nicht erfolgten Einstellung insbesondere von der Dauer der Arbeitslosigkeit des diskriminierten Arbeitnehmers.
  • Zusätzlich zum Vermögensschaden kommt noch eine Entschädigung für die durch die Diskriminierung erlittene persönliche Beeinträchtigung.

Fristen

  • Die Fristen sind leider sehr unterschiedlich lang, sodass hier besondere Vorsicht geboten ist.
  • Ansprüche wegen einer Diskriminierung bei der Einstellung bzw beim beruflichen Aufstieg sind binnen 6 Monaten gerichtlich geltend zu machen.
  • Ansprüche wegen sexueller Belästigung sind binnen eines Jahres gerichtlich geltend zu machen.
  • Eine Anfechtung einer Kündigung, Entlassung oder Auflösung des Probearbeitsverhältnisses ist binnen 14 Tagen bei Gericht vorzunehmen, ebenso eine Feststellungsklage bei Fristablauf. Schadenersatz wegen diskriminierender Beendigung kann binnen 6 Monaten gerichtlich geltend gemacht werden.
  • Für alle sonstigen Ansprüche nach dem Gleichbehandlungsgesetz und dem Behinderteneinstellungsgesetz gelten 3 Jahre.

Einkommensbericht

Seit 31.7.2011 sind Unternehmen ab einer bestimmten Größe verpflichtet, Einkommensberichte alle 2 Jahre zu erstellen. Durch das Gesetz sollen die Einkommen und Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern transparenter werden. Arbeitgeber ohne Betriebsrat müssen den Bericht im Betrieb auflegen, ansonsten ist dieser dem (Zentral-) Betriebsrat zu übermitteln. Der Betriebsrat darf den ArbeitnehmerInnen im Rahmen seiner Tätigkeit Auskunft über die für sie relevanten Informationen erteilen. Der Bericht muss das durchschnittliche Einkommen von Frauen und Männern in den jeweiligen Verwendungsgruppen und Verwendungsgruppenjahren darstellen. Ziel ist, die Bezahlung von vergleichbaren und gleichen Tätigkeiten überprüfen zu können. Das Gesetz sieht für Arbeitnehmer eine Verschwiegenheitspflicht hinsichtlich des Inhalts des Einkommensberichts vor.

Durchsetzung von Ansprüchen

Sollte es den betroffenen Arbeitnehmern nicht gelingen, die Probleme innerbetrieblich zu lösen, so bestehen bei Fragen der Gleichbehandlung bei der Rechtsdurchsetzung mehrere Möglichkeiten bzw. Vorgehensweisen, welche im Folgenden kurz erläutert werden sollen.

Anwältin für Gleichbehandlungsfragen

Nach dem Vorbild von „Gleichbehandlungsombudspersonen“ in skandinavischen Ländern wurde eine Anwaltschaft für Gleichbehandlung eingerichtet. Damit wurde der zur Prüfung von Diskriminierungsfällen zuständigen Arbeitsgerichtsbarkeit nach der Gleichbehandlungskommission eine weitere besondere Einrichtung zur Förderung der Rechtsdurchsetzung zur Verfügung gestellt, die im Wesentlichen im Vorfeld bzw. zur Vermeidung eines gerichtlichen Rechtsstreits beratend oder schlichtend tätig werden kann. 

Nähere Infos finden Sie unter www.gleichbehandlungsanwaltschaft.at

Gleichbehandlungskommission

Die Frage, ob im Einzelfall eine Verletzung des Gleichbehandlungsgebots vorliegt, kann daher sowohl – und das auch zur selben Zeit – das Arbeits- und Sozialgericht als auch die Gleichbehandlungskommission beschäftigen. Eine Unterbrechung des gerichtlichen Verfahrens bis zu einer Beschlussfassung der Kommission ist im Gesetz nicht vorgesehen, umgekehrt aber auch kein Zuwarten der Kommission bis zum Abschluss eines Prozesses.

Die Gleichbehandlungskommission besteht aus drei Senaten, wobei Senat I für die Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt, Senat II für die Gleichbehandlung ohne Unterschied der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung in der Arbeitswelt und Senat III für Gleichbehandlung ohne Unterschied des Geschlechts oder der ethnischen Zugehörigkeit in sonstigen Bereichen zuständig ist.

Die Einbringung des Antrags auf Prüfung der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes hemmt die Fristen zur gerichtlichen Geltendmachung.

Schlichtungsstelle beim Sozialministeriumsservice

Bei einer Diskriminierung aufgrund einer Behinderung ist ein Schlichtungsverfahren beim Sozialministeriumsservice zwingend einzuleiten. Eine gerichtliche Geltendmachung ohne dieses Schlichtungsverfahren ist nicht zulässig. Die Klage ist nur zulässig, wenn nicht längstens innerhalb von drei Monaten, im Fall einer Kündigung oder Entlassung innerhalb von einem Monat ab Einleitung des Schlichtungsverfahrens eine gütliche Einigung erzielt worden ist. Der Klage ist eine Bestätigung des Sozialministeriumsservice darüber anzuschließen, dass keine gütliche Einigung erzielt werden konnte.

Arbeits- und Sozialgericht

Bei den Ansprüchen nach dem Gleichbehandlungsgesetz bzw. dem Behinderteneinstellungsgesetz handelt es sich um Arbeitsrechtssachen, sodass die Zuständigkeit des Arbeits- und Sozialgerichtes gegeben ist.

Stand: Dezember 2015

Autor: Mag Dr Klaus Mayr LL.M. ist Referent in der Kammer für Arbeiter und Angestellte OÖ (Abt. Kompetenzzentrum Betriebliche Interessenvertretung), Mitglied der Selbstverwaltung der OÖ GKK, Lektor der Universitäten Linz & Wien, Fachkundiger Laienrichter beim OGH.

Bildnachweis: Lisa S. / Shutterstock

9.12.2015

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