Mit Diversity Management soziale Vielfalt optimal nutzen

Diversity Management – eines jener Schlagwörter, die Personalabteilungen immer häufiger beschäftigen. Zu Recht! Denn nicht nur im wirtschaftlichen Erfolg liegen Herausforderungen für Unternehmen. Um künftig wirklich erfolgreich zu sein, wird gelebte Vielfalt der einzige Weg sein. Doch was versteht man überhaupt unter Diversity ManagementDie Arbeitswelt ist im Wandel und damit werden Unternehmen vor neue Herausforderungen gestellt: Die Gesellschaft wird immer älter und das Pensionsalter steigt. Die Welt wächst immer stärker zusammen und internationale Anknüpfungspunkte sind selbst für KMU an der Tagesordnung. Auf der Suche nach qualifizierten Fachkräften können es sich viele Betriebe nicht mehr leisten, auf Spezialisten mit Migrationshintergrund zu verzichten. Und die Gleichberechtigung von Mann und Frau ist in österreichischen Unternehmen nach wie vor nicht wirklich ausgeprägt – Stichwort Gehalt bzw. Wiedereinstiegsmanagement.

Definition: Diversity Management

Laut Wikipedia definiert sich Diversity Management wie folgt:

Diversity Management (auch Managing Diversity) bzw. Vielfaltsmanagement wird meist im Sinne von „soziale Vielfalt konstruktiv nutzen“ verwendet. Diversity Management toleriert nicht nur die individuelle Verschiedenheit (engl.: diversity) der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, sondern hebt diese im Sinne einer positiven Wertschätzung besonders hervor und versucht sie für den Unternehmenserfolg nutzbar zu machen. Die Ziele von Diversity Management sind es, eine produktive Gesamtatmosphäre im Unternehmen zu erreichen, soziale Diskriminierungen von Minderheiten zu verhindern und die Chancengleichheit zu verbessern. Dabei steht aber nicht die Minderheit selbst im Fokus, sondern die Gesamtheit der Mitarbeiter in ihren Unterschieden und Gemeinsamkeiten. Bei den Unterschieden handelt es sich zum einen um die äußerlich wahrnehmbaren Unterschiede, von denen die wichtigsten Geschlecht, Ethnie, Alter und Behinderung sind, zum anderen um subjektive Unterschiede wie die sexuelle Orientierung, Religion und Lebensstil. Siehe dazu auch die Definition von Diversity.

Doch wozu überhaupt? Und bringt das wirklich etwas?

Eine Studie von Diversity Search, einer Business Unit der Personalberatung Secretary Search, gemeinsam mit factor-D Diversity Consulting, setzte sich im Vorjahr mit der Verankerung von Diversity Management in österreichischen ATX-Unternehmen auseinander. Die Ergebnisse stimmen positiv: Fast neun von zehn Unternehmen (87 Prozent) setzen sich demnach mit dem Thema auseinander, mehr als die Hälfte verfügt über eine Strategie.

Doch wozu? Ist Diversity Management nicht einfach ein weiterer Aspekt von Corporate Social Responsability (CSR)? Nein. Mit 56 Prozent gab eine Mehrheit der befragten ATX-Unternehmensvertreter an, dass Diversity Management zumindest zur Hälfte aus wirtschaftlichen Motiven betrieben wird. Keines der Unternehmen sieht es als reines Sozialengagement.

Auch wenn das Bewusstsein zu diesem Thema über weite Strecken vorhanden sei, fehle es noch an konkreten Umsetzungsschritten, betont Elisabeth Weghuber, geschäftsführende Gesellschafterin von Secretary Search: “Obwohl Unternehmen den ökonomischen Mehrwert von Diversity Management in weiten Teilen bereits erkannt haben, werden die Maßnahmen selten gezielt auf betriebswirtschaftlichen Nutzen hin konzipiert. Es wird häufig aktionistisch gehandelt anstatt strategisch.”

Praxisbeispiele, die strategisches Diversity Management plötzlich wichtig machen:

  • Ein Konzern wächst international: Plötzlich sitzen nicht nicht nur die gewohnten Arbeitskollegen gemeinsam an Meeting-Tischen, sondern auch neue Kollegen aus anderen Ländern und Kulturkreisen. Länder, die andere Meetingkulturen pflegen, in denen andere Arbeitsformen größeren Stellenwert haben oder wo anders kommuniziert und dokumentiert wird – was qualitativ über die geleistete Arbeit natürlich nichts aussagen muss.
  • Ein Unternehmen ist stark aus Fachkräfte aus anderen Kulturkreisen angewiesen. Sind diese beispielsweise mehrheitlich anderen Glaubens, sollte das Auswirkungen auf die gelebte Unternehmenskultur haben: Vom Speisenangebot in der Betriebskantine, über spezielle Feier- und Fasttage bis hin zu Bekleidungsvorschriften.
  • Eine Firma lockert aufgrund des Fachkräftemangels und der daraus resultierenden Recruiting-Schwierigkeiten die Arbeitszeit-Regeln für die IT-Mitarbeiter, um attraktiver auf Kandidaten aus diesem Bereich zu wirken. Problem: Wie nehmen dies Mitarbeiter anderer Abteilungen auf? Wie vermeidet man Ungerechtigkeiten? Haben alle Mitarbeiter dasselbe Recht auf Work-Life-Balance bzw. flexible Zeiteinteilung? Welche Ausgleichsmaßnahmen sind angemessen?

Bildnachweis: Minerva Studio / Quelle Shutterstock

9.7.2015

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