Bewerber 2013: Was die Zukunft dem Arbeitsmarkt bringt

von in Arbeitsmarkt am Dienstag, 11. Dezember 2012 um 09:56

Wer sind die Bewerber 2013 und wie sehen die Arbeitnehmer der Zukunft aus? Jung oder alt, Frau oder Mann: Welche Herausforderungen ergeben sich für den HR-Bereich und wie werden diese zu bewältigen sein? Was ist arbeitsrechtlich erlaubt, was verboten und was können Personalverantwortliche zu einem gelungenen Miteinander der Belegschaft beitragen? Antworten auf diese und weitere Fragen werden – mit dem Fokus das Thema „Generationen-Management“ – beantwortet.

Nötiges Umdenken zum Erfolg

Die Arbeitswelt verändert sich. Die Veränderung geht zudem immer schneller von sich und bedingt unter anderem auch, dass das Normalarbeitsverhältnis durch andere, atypische Beschäftigungsverhältnisse ersetzt wird. Jüngere und ältere Arbeitnehmer fordern – wenn auch aus unterschiedlichen Motivationen heraus – flexiblere Arbeitszeitmodelle. Die Vertrauensarbeitszeit fällt als Begriff dabei immer öfter. Die Altersentwicklung in den Betrieben ist klar und es muss, auch wenn es heute in manchen Teams noch schwer vorstellbar sein mag, gehandelt werden. Wichtig ist vor allem ein Umdenken dahingehend, dass diese Chancen bringen kann. Vorausgesetzt natürlich, die Unternehmen reagieren richtig und rechtzeitig. Generationen-Management ist der Schlüsselbegriff, der rasch in den Personalabteilungen Einzug halten sollte.

„Ältere werden oft als finanzielle Last wahrgenommen“

Österreich wird älter – diese Tatsache ist bekannt und unaufhaltsam. Die Bevölkerungspyramide (siehe links) lässt eindeutige Prognosen für die kommenden Jahrzehnte zu. Es ist jedoch müßig, das Älterwerden immer als Problem dargestellt zu bekommen. Denn Alter birgt auch Chancen und es geht darum, schon jetzt die Rahmenbedingungen für zunehmend ältere Arbeitnehmer zu schaffen. Altersforscher Heinrich Geißler erklärt im Interview unter anderem, weshalb die Unternehmen umdenken müssen und warum Generationen-Management unumgänglich ist.

Wie werden ältere Arbeitnehmer derzeit von Unternehmen wahrgenommen?

Heinrich Geißler

Heinrich Geißler: Oft als (finanzielle) Last, selten als Chance und Träger von Erfahrungswissen, außer es gibt schon nennenswert Facharbeitermangel oder Rekrutierungsschwierigkeiten bei Jüngeren.

„Wir haben 30 Jahre versäumt“

Können wir uns diese Sicht noch lange leisten?

Heinrich Geißler: Nein, wir können uns das eigentlich seit dem „Bekanntwerden“ des demografischen Wandels in den 80er Jahren nicht mehr leisten und haben – von wenigen Ausnahmen abgesehen – 30 Jahre Interventionen für eine altersgerechte Arbeitswelt versäumt.

Was ist die größte Hürde, mit der Ältere Ihrer Ansicht nach zu kämpfen haben?

Heinrich Geißler: Zu teuer, länger krank und wenig innovativ bzw. nicht aufgeschlossen gegenüber neuen Technologien.

 „Ältere müssen anders und individueller weitergebildet werden“

Welche konkrete Maßnahmen können Betriebe zur Förderung von älteren Arbeitnehmern einsetzen?

Heinrich Geißler: Es geht um Generationen-Management, das heißt um einen für das jeweilige Unternehmen optimalen Mix der Generationen. Ältere müssen von alterskritischen Tätigkeiten (z.B. Nachtarbeit, Hitze-/Kälte-Arbeit, regelmäßigen Überstunden oder Zeitdruck) entlastet werden, gleichzeitig müssen die Erfahrung genutzt und systematisch an Jüngere transferiert und die wachsenden psychischen, sozialen und kommunikativen Potenziale eingesetzt werden. Ältere müssen im EDV-Bereich anders und individueller weitergebildet werden als Jüngere. Ältere sind rechtzeitig auf die Rente vorzubereiten. Mit altersgerechter Arbeitsgestaltung beschäftigt sich im Oktober übrigens eine Wirtschaftskonferenz.

„Die ungesündesten Dienstpläne sind die wirtschaftlichsten“

Welche Firmen fallen Ihnen als Vorbilder ein?

Heinrich Geißler: Ein sehr positives Beispiel ist die Verkehrsbetriebe Hamburg-Holstein AG, die in einem Tarifvertrag beispielswiese Entlastungstage, also zusätzliche Urlaubstage für Ältere vorsieht oder auch die Möglichkeit bietet, Urlaubsgeld zur Gänze oder teilweise in Urlaubstage zu tauschen. Gleichzeitig werden z.B. die Dienstpläne der Busfahrer vor allem nach gesundheitlichen Gesichtspunkten bewertet und nicht ausschließlich nach wirtschaftlichen, wobei natürlich die ungesündesten Dienstpläne die wirtschaftlichsten sind.

Wie funktioniert Ihrer Meinung nach derzeit das Miteinander von Jung und Alt?

Heinrich Geißler: Überall dort, wo es  Generationen-Management gibt, das die Stärken und Schwächen aller Generationen im Betrieb berücksichtigt, klappt die Zusammenarbeit und wächst die Innovationskraft.

„Wir werden im Prozess des Alterns immer unterschiedlicher“

Wie kann man Konflikte zwischen älteren und jüngeren Arbeitnehmern vermeiden? Zum Beispiel wenn es Ungleichheiten gibt, die Älteren etwa von gewissen Arbeiten befreit sind?

Heinrich Geißler: Es gibt den rechtlichen Grundsatz, dass Gleiches gleich und Ungleiches ungleich zu behandeln ist. Weil wir im Prozess des Alterns immer unterschiedlicher werden, sind wir auch unterschiedlich zu behandeln. Eigentlich würden wir so etwas brauchen, wie „mitalternde Arbeitsverträge“, um Unter- und Überforderungen als krankmachende und unproduktive Faktoren auszuschalten.

Was wünschen Sie sich für die Zukunft?

Heinrich Geißler: Eine Arbeitswelt, die die Unterschiede der Menschen berücksichtigt: individuell, kulturell, bezüglich des sozialen Geschlechts und des Alters.

Arbeitslos: 100 Prozent mehr Betroffene über 55

Wie wenig Vertrauen ältere Arbeitnehmer in das eigene Potenzial am Arbeitsmarkt haben, zeigt auch der neue ZAP-Index, erhoben von der GfK im Auftrag von stellenangebote.at. Demnach sinkt der ZAP-Index mit dem Alter der Arbeitnehmer. Dies zeigt sich auch in einer AK-Befragung, nach der sechs von zehn älteren Bewerbern keine Rückmeldung erhalten.

Auch Unternehmensberater Claus Jungkunz vom Betriebsservice Oberösterreich berichtet von einer sehr angespannten Situation. „Die Arbeitslosigkeit von Menschen ab 55 Jahren ist aktuell in Österreich doppelt soch hoch wie der der unter 55-Jährigen. Zugleich ist die Gruppe der über 50-Jährigen aber diejenige, die am stärksten wächst. Es dauert also nicht mehr lange, dann werden 30 Prozent der österreichischen Dienstnehmer zu dieser Altersgruppe gehören.“ Und der „Ausweg“ Frühpension, der in Österreich weit verbreitet ist, werde auf Dauer nicht finanzierbar sein.  Laut aktueller IMAS-Studie gehen die Menschen nirgendwo in Europa  – Männer mit durchschnittlich mit 59,1 und Frauen mit durchschnittlich 57,1 Jahren – früher in Pension als in Österreich.

Großes Konfliktpotenzial: Wenn es um das Geld geht

Claus Jungkunz

Einen großen Konfliktherd sieht Jungkunz übrigens im Senioritätsprinzip beim Verdienst. Dieses sichert älteren Beschäftigten allein aufgrund ihrer längeren Zugehörigkeit zum Erwerbsleben ein höheres Einkommen zu. „Hier braucht man Lösungen, die auch die Leistung der Jüngeren wertschätzen. Darüber hinaus geht es darum, die Leistung optimal abzurufen, die jede Altersgruppe bieten kann“, so Jungkunz.

Mehr Menschenbildung an den Schulen

Bernhard Heinzlmaier

Konflikte zwischen jungen und alten Arbeitnehmern sieht auch Jugendforscher Bernhard Heinzlmaier. Für ihn gilt es hier jedoch zu differenzieren: „Während sich die hochgebildeten Humanisten mit den Alten arrangieren wollen und das Gemeinsame über das Trennende stellen, sind die Performer oder Karrieristen rücksichtslos gegenüber jedem und damit auch gegenüber älteren Kollegen. Sie fassen sie als Konkurrenten auf und wollen sie aus dem Weg räumen. Es wäre ein zentraler Bildungsauftrag unserer Bildungsinstitutionen, die Notwendigkeit von Humanität und Mitmenschlichkeit in der Arbeitswelt auch an die angepassten Aufsteiger zu vermitteln“, fordert Heinzlmaier wieder mehr Menschenbildung an den Schulen und Universitäten.

Bildnachweis: rebekkaw / Quelle Photocase, Statistik Austria, Jugendkultur.at

 

 

 

 

 

Heike Frenner

Heike Frenner schreibt seit April 2012 für karriere.at In nächster Zeit jedoch nicht so oft und vermutlich mit leichtem Baby-Schwerpunkt.

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