Soziale Kompetenz: „Handlungsbedarf bei Stress und Work-Life-Balance!“

von in HR am Donnerstag, 7. Oktober 2010 um 12:12

Wie in Unternehmen zwischenmenschlich miteinander umgegangen wird, hat größere Auswirkungen auf die Mitarbeitermotivation als viele Firmenchefs bis heute glauben wollen. Um zu erheben, wie stark einzelne Unternehmen auf den „Erfolgsfaktor Soziale Kompetenz“ bauen, hat die Fachhochschule Oberösterreich nun einen Online-Fragebogen für Arbeitgeber ausgearbeitet (weitere Informationen hier). karriere.at sprach mit dem Projektverantwortlichen Dr. Siegfried Molan-Grinner darüber, was es Unternehmen bringt, ihre Soziale Kompetenz zu verbessern, welche Mittel es dafür gibt und über die Auswirkungen sozial inkompetent agierender Unternehmen auf die Mitarbeiter.

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karriere.at: Welche Faktoren bestimmen Soziale Kompetenz in einem Unternehmen?

Dr. Siegfried Molan-Grinner: „Soziale Kompetenz“ ist ein Bündelbegriff und umfasst mehrere Kompetenzen. Die FH-Linz hat als Hintergrund selbstverständlich ein theoretisches Modell, das in vielfältigen Publikationen ausführlich dargestellt wurde. In diesem Projekt geht es vor allem um praktische Unterstützung für den beruflichen Alltag in Betrieben, deshalb eine kurze praktische Definition: sozial heißt zwischenmenschlich. Es geht um die Optimierung der zwischenmenschlichen Kompetenzen: dazu gehört Führungs- und Kommunikationskompetenz, Konfliktmanagement, Umgang mit Stress und Umgang mit sich selbst und Teamfähigkeit.

karriere.at: Wie kann ein Unternehmen seine Soziale Kompetenz erhöhen?

Molan-Grinner: Aus meiner fast 20-jährigen Erfahrung im Bereich Personalentwicklung habe ich viele Entwicklungsmaßnahmen, Trainings, Seminare, Workshops, Coachings erlebt, mitgemacht und beobachtet. Viele dieser Interventionen sind professionell umgesetzt worden. Viele waren zwar vielleicht sogar spannend für die Zielgruppe, hat aber leider wenig bis gar keinen Entwicklungseffekt. Deshalb hatten wir die Idee, ein Analysetool zu entwickeln, um im ersten Schritt herauszufinden, an welchem konkreten Kompetenzfeld ein Betrieb ansetzen sollte. Das ist das Kernangebot unseres Projektes. Mit diesem Online-Fragebogen, den Führungskräfte und MitarbeiterInnen eines Betriebs ausfüllen, erhalten diese Betriebe eine punktgenaue Rückmeldung, an welchen konkreten Themen Entwicklungsmaßnahmen gesetzt werden müssen. Wichtig dabei ist uns auch die Anonymität, es kann nicht mehr zurückverfolgt werden, wer im  Betrieb den Fragebogen ausgefüllt hat.

karriere.at: Können Sie so einen möglichen Verbesserungsprozess an einem konkreten Beispiel erklären?

Molan-Grinner: Bei einem Unternehmen zeigte das Ergebnis eindeutige Mängel im Führungsbereich. Es zeigte sich, dass die Führungskräfte ein sehr hohes operatives Verständnis hatten, sie gut im Alltag funktionierten, ihre Mitarbeiter durchaus korrekt behandelten, sich aber überhaupt nicht außerhalb des operativen Zusammenarbeitens um die Menschen kümmerten. Deshalb war auch das Thema Stress und Burn-out ein Thema. Im Rückmeldegespräch fand ich dann auch heraus, dass diese Organisation eine überdurchschnittlich hohe Fluktuation hatte. Die Leute hielten diesen Führungsstil offensichtlich nicht lange aus und gingen irgendwann. Aus dem Ergebnis der Online-Befragung, der gemeinsamen Dateninterpretation mit dem Leitungskreis, dem Noch-genauer-Hinein fragen in die Organisation entwickelten sich Kernthemen, an denen dieser Betrieb ansetzen wird. In der Folge wird ein Führungskräfte-Entwicklungsprogramm ausgearbeitet, in dem die Führungskräfte und somit die Organisation selbst mit einem spannenden Mix aus Trainings, individuellen Coachingangeboten und der gemeinsamen Entwicklung von Führungsgrundsätzen weiterentwickelt werden. Nach dem Programm soll erneut eine Befragung stattfinden, um zu evaluieren, wo das Programm erfolgreich war und wo noch weiter optimiert werden muss. Die Fluktuationsrate hat sich in den letzten drei Monaten übrigens schon dramatisch verringert.

karriere.at: In welchen Bereichen herrscht in Unternehmen in puncto Soziale Kompetenz noch großer Aufholbedarf?

Molan-Grinner: Generell  ist das immer individuell zu beschreiben. Das hängt vom „Reifegrad“ der Organisation ab, in welchem Ausmaß sich diese Entwicklungsthemen schon vorgenommen hat. Da gibt’s Musterbetriebe wie die Fill GmbH, die genau ihre Themen kennt, an denen sie arbeiten muss mit strategisch definierten Entwicklungskosten. Die Unternehmensleitung sagt das auch öffentlich, dass 3% des Gesamtumsatzes für Aus- und Weiterbildung  investiert werden. Da sind viele Organisationen weit weg, nicht nur finanziell sondern auch vom Verständnis darüber. Inhaltlich zeigt sich schon jetzt aus den ersten Ergebnissen, dass bei den Themen Stress und Work-Life-Balance Handlungsbedarf herrscht. Und das Thema Führungskompetenz ist und bleibt ein wichtiges Kernthema.

karriere.at: Welche Folgen kann eine wenig entwickelte Soziale Kompetenz auf den Unternehmenserfolg beziehungsweise die Mitarbeitermotivation haben?

Molan-Grinner: Oftmals ist es leider so, dass Organisationen höchst erfolgreich sind, obwohl Soziale Kompetenz nicht sehr ausgeprägt ist. „Leider“ für die Menschen, die dort arbeiten. Welche Auswirkungen das jedoch auf  Dauer auf den Gesundheitszustand und die Arbeitsmotivation der Menschen hat, ist eine wichtige Frage.  Wir wissen z. B. aus der neurobiologischen Forschung, dass Anerkennung und Beachtung, körpereigene Botenstoffe  ausschütten, die das Motivationssystem eines Menschen aktivieren und zu Leistungsfähigkeit, Wohlgefühl und Vitalität beitragen. Im Gegensatz dazu wird bei einem Mangel an Anerkennung das Stresssystem aktiviert, dass zu Angst und in der Folge auch zu Depression oder Aggression führen kann.  Man muss auch klar unterscheiden, warum Mitarbeiter für ihren Chef etwas tun: weil sie leidensfähig deinen unmenschlichen Führungsstil  ertragen und letztendlich aus Angst gehorchen oder weil sie als Menschen wertgeschätzt werden, sich der Vorgesetzte z.B.  Gedanken über die Entwicklung seiner Leute macht, sich Zeit für persönliche Gespräche nimmt, sich selbst immer wieder hinterfragt, was er oder sie richtig oder falsch macht, sich aktiv Rückmeldungen aus unterschiedlicher Seite holt und so weiter. Kurzum: Sozial kompetent führt.  Eine gute Frage, um herausfinden, ob ein Unternehmen sozial kompetent agiert ist: ‚Inwieweit würden sie Freunden und Bekannten empfehlen, bei ihrer Organisation zu arbeiten?‘ Nur weil sich viele Menschen bei einer Organisation bewerben , heißt das noch lange nicht, dass die super kompetent unterwegs sind, meisten zahlen die einfach besser als der Rest, oder haben Jobmöglichkeiten, die andere Betriebe nicht haben.

karriere.at: Gegenfrage: Was kann es positiv bewirken? Ist Soziale Kompetenz ein Faktor, der beim vielzitierten Employer Branding eine Rolle spielt?

Molan-Grinner: Um beim oben genannten Beispiel zu bleiben: Die Firma Fill beispielsweise hat ein sehr breites Bündel an Interventionen, Aktivitäten und Leistungen, mit denen an vielen Hebeln angesetzt wird, damit eben die Menschen in der Region sagen, „da will ich arbeiten“.  Wenn Sie das Motivationssystem ihrer Mitarbeiter/innen steigern wollen, ist soziale Kompetenz sicher ein wichtiger Faktor. Wichtig ist auch, wenn man Maßnahmen setzt, dass diese dann am Bedarf der Mitarbeiter/innen und des Betriebes ansetzen und von kompetenten Fachkräften durchgeführt werden. Wenn Sie  also Mitarbeiter/innen haben, die sagen, „da will ich arbeiten und mich engagieren“, sind sie am richtigen Weg.
Es geht auch darum, dass Mitarbeiter/innen  in der Zusammenarbeit gestärkt werden und lernen, Stress zu vermeiden bzw. zu bewältigen. Die betrieblichen Weiterbildungselemente im Bereich sozialer Kompetenzen sind somit ein Potenzial, das ein gelingendes Handeln im Berufsalltag erhöht.

karriere.at: In vielen Fällen wird eine schlechte Soziale Kompetenz auch den Unternehmensleitungen nicht verborgen bleiben. Was können Faktoren sein, die Führungsebenen daran hindern, sich für bessere Soziale Kompetenz in ihren Unternehmen stärker zu engagieren? Unwissenheit? Widerwilligkeit Transformationsprozesse zuzulassen?

Molan-Grinner: Wenn die Unternehmensleitung erkennt, dass Entwicklungsthemen da sind, super! Das ist doch ein erster wichtige Schritt. Oftmals gelingt dies ja schon nicht. Genau dazu haben wir den Online-Fragebogen entwickelt, damit man kostenlos einen Blick aufs eigene Unternehmen machen kann, um Entwicklungsthemen zu lokalisieren. Es gibt simpel gesprochen zwei Arten von Veränderungsbereitschaft: Pressure und Pleasure. Die Organisationen, die „Genuss“ auf Veränderung haben, die sind meist gut unterwegs. Den anderen kann durch den Online-Fragebogen vielleicht ein bisschen „Druck“ aufgebaut werden, damit sie sich um Soziale Kompetenz in ihren Betrieben eigenverantwortlich annehmen.

Linktipp: http://www.fh-ooe.at/soziale-kompetenz

Christoph Weissenböck

Christoph Weissenböck macht Kommunikation bei karriere.at. Und dazwischen Blogposts. Schreiben ist für ihn mehr als ein Job.

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