Wie virtuelle Führung den Wunsch nach flexiblem Arbeiten erfüllt

von in Arbeitsleben, HR am Mittwoch, 11. Mai 2016 um 10:08

Arbeitnehmer, die morgens am Arbeitsplatz im Büro eintreffen und diesen Abends wieder verlassen – in den meisten Unternehmen Realität. In naher oder nicht so ferner Zukunft könnte es auch anders aussehen. Bewerber wünschen sich zunehmend die Möglichkeit, flexibel und ortsunabhängig zu arbeiten. Auf der Suche nach Talenten sollte man sich außerdem nicht darauf verlassen, dass High Potentials für einen neuen Job mit Sack und Pack umziehen. Gute Gründe, sich mit dem Thema „Virtuelle Führung“ auseinanderzusetzen. Unternehmensberater Wolfgang Tschinkel kennt die Chancen und Fallen der Führung auf Distanz.

Wolfgang Tschinkel

Wolfgang Tschinkel

Teamwork wird im Arbeitsleben großgeschrieben, aber nicht immer befinden sich die Mitglieder eines Teams am selben Arbeitsplatz. Die Führungskraft in Österreich, das Sales-Team in Deutschland oder überhaupt: eine Gruppe Mitarbeiter, verstreut auf der ganzen Welt. So international muss es aber gar nicht erst werden – zunehmend wünschen sich Arbeitnehmer, teilweise oder komplett von zu Hause aus zu arbeiten. An den Abschied von der Präsenzkultur müssen wir uns langsam gewöhnen – und das fällt nicht allen Führungskräften und Arbeitgebern leicht. Worauf es bei der Führung virtueller Teams ankommt und welchen großen Fehler österreichische Arbeitgeber hier begehen, weiß Wolfgang Tschinkel. Er ist Unternehmensberater und begleitet Arbeitgeber in Change Prozessen. Über die Vor- und Nachteile der Führung aus Distanz haben wir uns mit ihm unterhalten.

Führen auf Distanz: die Voraussetzungen

Home Office, mobiles Arbeiten, der Wunsch nach Flexibilität wird immer lauter. Denken Sie, das Thema Arbeiten und Führung auf Distanz wird in Zukunft noch relevanter?

Tschinkel: Das Thema virtuelle Führung wird sicher noch wachsen, sich weiterentwickeln und für Arbeitgeber immer relevanter werden. Man muss sich nur die Social Media Strukturen ansehen, die von vielen Führungskräften noch gar nicht genutzt werden – und für junge Arbeitnehmer völlig normal sind. Für sie ist die Denkweise eine ganz andere, für sie ist es auch völlig egal, von wo aus sie ihre Arbeit erledigen. Ich habe festgestellt, dass IT-Unternehmen ursprünglich die ersten waren, die sich mit dieser Thematik auseinandergesetzt haben. Mittlerweile gehen auch andere Branchen dazu über – darunter auch Industrieunternehmen, Banken und produzierende Betriebe.

„Österreich hinkt anderen Ländern hinterher.“

Auf der Tagesordnung steht in Österreich aber nach wie vor klassisch: „9 to 5“ vor Ort am Arbeitsplatz.

Tschinkel: Das ist der Haken daran – Österreich hinkt anderen Ländern in dieser Thematik hinterher. Weniger vom gesetzlichen Rahmen, sondern wie es in den Unternehmen gelebt wird: Haben wir eine „9 to 5“-Kultur, wo die Chefs darauf achten, wann die Arbeitnehmer da sind? Ich kenne einige Unternehmen, in denen flexibles Arbeiten rechtlich und vom System her möglich wäre – und das wird nach außen hin auch so kommuniziert. Die Realität sieht dann anders aus: Möchte ein Mitarbeiter einen Tag Home Office einlegen, sagt die Führungskraft dazu: Sicher nicht! Zu Hause habe ich Sie ja nicht im Griff.

Ein Beispiel aus der Praxis: Im Rahmen eines Change Projektes habe ich eine Bank begleitet, dort wurde nach außen kommuniziert, dass flexibles Arbeiten möglich sei. Im Gespräch mit Mitarbeitern habe ich dann erfahren, dass ein Tag Home Office von der Führungskraft nicht gewünscht oder ermöglicht wird. Zwischen Anspruch und Wirklichkeit klafft oft eine große Lücke. Rekrutiere ich jemanden von der Generation Y oder der Gen What und der findet im Job dann heraus, dass etwas „Versprochenes“ vom Arbeitgeber nicht gehalten wird – dann ist der schnell wieder weg und sucht sich einen neuen Job. Andere Arbeitgeber ermöglichen die kommunizierten Dinge nämlich auch.

Sie sprechen das Bedürfnis an, Arbeitnehmer „im Griff zu haben“. Was Vertrauen betrifft, besteht in Österreich wohl noch Aufholbedarf?

Tschinkel: Ich denke, dass wir hier grundsätzlich vor einem Kulturwandel stehen, der Zeit und eine neue Denkweise benötigt. Sehen wir uns nur das Thema Change Management an, das viel damit zu tun hat. Da braucht es noch viel Umdenken. Wird Vertrauen von oben nicht vorgelebt, wird es schwierig, solche Unterfangen überhaupt auf die Straße zu bringen. Erst dann lassen sich Dinge wie Vertrauensarbeitszeit oder Home Office erst einführen. Ein Unternehmenskulturwandel ohne Commitment von oben? Das geht nicht!

Arbeit auf Distanz und virtuelle Führung

Virtuelle Führung in der Praxis

Worauf müssen Arbeitgeber bei der Bildung eines virtuellen Teams achten?

Tschinkel: Distanz managen, Vertrauen aufbauen und Routinen festlegen – für mich sind das die drei grundsätzlichen Themen virtueller Führung. Die Teamphasen gibt es auch für virtuelle Teams, allerdings sehen sie dort anders aus. Die Teamkurve bleibt aus, wenn nicht mindestens einmal persönlicher Kontakt zwischen allen involvierten Personen stattgefunden hat. Ein Kick-off-Event ist ein absolutes Muss. Die Teammitglieder müssen einmal die Gelegenheit haben, sich persönlich zu sehen und kennenzulernen. Es ist nicht möglich, einfach zu sagen: Wir haben jetzt ein Team und halten nur virtuelle Meetings ab. Mitarbeiter arbeiten dann stand-alone in einer Gruppe – das ist keine Teamarbeit. Es gibt Unternehmen, die investieren in solche Kick-offs für ihre Teams und es gibt Arbeitgeber, die möchten dafür am liebsten kein Geld ausgeben – hier ergibt sich natürlich ein Spannungsbogen.

Welche Vor- und Nachteile gibt es, wenn Führungskräfte ein Team auf Distanz führen?

Tschinkel: Es gibt einige Vorteile, die ganz typisch sind für virtuelle Arbeit – aber auch Nachteile:

  • Ein Vorteil ist es, Experten flexibel an verschiedenen Standorten einbinden zu können. Ich kann ein Team so zusammensetzen, dass örtliche Verfügbarkeit keine Rolle spielt. Ich kann mir die Top-Skills zusammensuchen.
  • Ein Team, dessen Personen selbstverantwortlich zusammenarbeiten, besitzt einen hohen Grad an Eigenorganisation.
  • Der Kostenaspekt: Virtuelle Führung spart Anfahrts-, Abfahrts- oder Reisekosten, das optimiert außerdem die Zeitressourcen.
  • Ein möglicher Nachteil, den ich in der Praxis immer wieder erlebe, ist die geringe Identifikation mit dem Team. Bei internationalen und interkulturellen Teams ist die Geschäftssprache oft Englisch, die Teammitglieder kommen aber aus unterschiedlichen Ländern und sprechen verschiedene Muttersprachen. Das erschwert den Vertrauensaufbau. Falls dieser Aufbau überhaupt möglich ist, dauert das lange.
  • Manche Arbeitnehmer leiden unter dem Gefühl der Isolation, wenn sie alleine arbeiten.
  • Ein virtuell geführtes Team ist abhängig von der Technologie, die Kommunikation erst ermöglicht.
  • Nicht zuletzt kann mangelndes oder fehlendes Feedback durch die Führungskraft ebenfalls ein Nachteil sein.

Gibt es Arbeitnehmer, die sich für virtuelles Arbeiten besonders gut eignen?

Tschinkel: Es macht zuerst einen großen Unterschied, ob in der virtuellen Welt innerhalb eines Kulturkreises zusammengearbeitet wird, oder über mehrere Kulturen hinweg. Auch die Form der Tätigkeit spielt eine Rolle. Um das zu konkretisieren, greife ich gerne auf die Typen von Corell zurück:

  1. Der Besondere
    Extrovertierte Typen, die sich für virtuelle Arbeit eignen, wenn sie sich auch auf diesem Weg profilieren können. Sie benötigen laufend Feedback und das Wissen, dass sie und ihre Arbeit gesehen werden. Fällt das weg, sind sie schnell demotiviert.
  2. Der Sicherheitsorientierte
    Er geht risikominimierend vor und kann virtuell gute Arbeit leisten, wenn sie wertgeschätzt wird. Diesem Typ Arbeitnehmer muss man genug Zeit geben.
  3. Der Teamorientierte
    Im virtuellen Kontext tut er sich oft schwer, wenn er alleine arbeiten muss. Ihm fehlt die Gruppe, er arbeitet gerne direkt im Team und benötigt viel Austausch. Fällt das weg, fühlt er sich alleine und isoliert.
  4. Der Verlässliche
    Genauigkeit und Exaktheit sind ihm sehr wichtig. Hat er das Gefühl, dass auch die anderen Teammitglieder so genau arbeiten, kommt er gut mit virtueller Arbeit zurecht. Er klinkt sich schnell aus, sobald er das Gefühl hat, dass er sich mit den anderen nicht genug abstimmen kann oder sie seinen Prinzipien nicht genügen.
  5. Der Autonome
    Er liebt seinen Freiraum und es geht ihm extrem gut, wenn er selbstständig und alleine für sich arbeiten kann. Seinen Weg geht er gerne autonom, selbstbestimmtes Arbeiten z.B. im Home Office ist für ihn kein Problem. Bei diesem Arbeitnehmer ist es nur wichtig darauf zu achten, dass er sich nicht zu weit vom Geforderten entfernt.

Welche Themenbereiche dürfen Arbeitgeber außerdem nicht außer Acht lassen?

Tschinkel: Das Festlegen von Routinen und den Bereich Kultur bzw. Interkultur. Manche virtuelle Teams haben unterschiedliche Arbeitszeiten, bedingt durch verschiedene Zeitzonen. Ein Meeting ist für den einen frühmorgens, für den anderen am Nachmittag und für den nächsten mitten in der Nacht. Hier ist es wichtig, über Routinen nachzudenken. Es soll nicht immer denselben Arbeitnehmer treffen, der sich um 3 Uhr morgens für ein Meeting den Wecker stellen muss. Letzter Bereich ist das Thema Kultur und Interkultur: Was läuft in anderen Kulturen anders, wie müssen sich beide Seiten anpassen, damit es langfristig funktioniert? Auf lange Sicht wird das bei virtueller Führung oft vergessen.

Zur Person

Wolfgang Tschinkel hat Abschlüsse in Betriebswirtschaft, Managementtraining, Unternehmensberatung und ist akkreditierter Wirtschaftstrainer. Ausbildungen in systemischer Beratung, transpersonaler Psychologie, Transaktionsanalyse, Change Management, NLP und Führungstechniken. Heute ist er Eigentümer und Geschäftsführer von IQ Consulting mit den Beratungsbereichen Organisationsentwicklung, Change Management und Managementtraining. In den letzten Jahren hat IQ Consulting in über 90 Unternehmen Menschen begleitet, gefördert und entwickelt.

Bildnachweis: Rawpixel.com/Shutterstock; GaudiLab/Shutterstock

Martina Kettner

Martina hat zwei Leidenschaften: Schreiben und Fotografieren. Für karriere.at macht sie Ersteres und bloggt am liebsten über alles, was den Arbeitsalltag schöner und Karriereplanung einfacher macht.

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