Unternehmenswachstum: Wer abwartet, verliert

von in Arbeitsmarkt am Dienstag, 7. August 2012 um 07:57

Unternehmenswachstum ist ein zweischneidiges Schwert: Zum einen schafft eine erfolgreiche Firma mehr Arbeitsplätze, die Arbeit in einem wachsenden Betrieb ist motivierend und macht mehr Spaß. Zudem darf der positive Einfluss auf die Arbeitgeberattraktivität nicht unterschätzt werden. Andererseits stellt gerade rasantes Wachstum eine enorme Herausforderung für die Unternehmensführung dar: Es gilt, die Unternehmenskultur zu erhalten und Akzeptanz und Verständnis für Veränderungsprozesse unter den Mitarbeitern zu schaffen. Am Best-Practice-Beispiel von bet-at-home.com soll gezeigt werden, worauf es bei schnellem Wachstum wirklich ankommt.

Der Schlüssel zum Erfolg heißt „Optimale Prozesssteuerung“

Eines der größten Probleme von Unternehmenswachstum ist jenes, dass die Strukturen meist schneller wachsen, als das Unternehmen selbst. Doch wie meistert man Veränderungsprozesse? Laut einer Umfrage von Mutaree, einem auf Veränderungsmanagement spezialisierten Beratungsunternehmen, sind 26 Prozent der Befragten davon überzeugt, dass eine optimale Prozesssteuerung die größte Herausforderung in einem Veränderungsprozess ist. „Unternehmen müssen sich heutzutage schnell und flexibel an neue Rahmenbedingungen und Umstände anpassen. Nur diejenigen, die dies erfolgreich bewältigen, können sich langfristig und unter zunehmendem Wettbewerbsdruck durchsetzen“, erklärt Claudia Schmidt, Mutaree-Geschäftsführerin.

Kommunikation entscheidet über Erfolg oder Misserfolg

Kommunikation, so das Ergebnis der Befragung, entscheidet über den Erfolg oder Misserfolg einer Veränderung. „Sie muss transparent, umfassend und für alle verständlich sein. Führungskräfte sollten deshalb ihre Funktion als Leader ernst nehmen und ihre Mitarbeiter durch gute Information mobilisieren, motivieren und für den Veränderungsprozess begeistern“, so Schmidt. Soweit die Theorie. In der Praxis steht es um die Kommunikation laut Mutaree jedoch weniger gut. „Unregelmäßig, nicht zielgruppengerecht, unverständlich und in vielen Bereichen weder offen noch ehrlich“ – so bewerten mehr als die Hälfte der Mitarbeiter in deutschen Unternehmen die Kommunikation ihrer Vorgesetzten in Veränderungsprozessen. Viele Fehler im Umgang mit der wichtigsten Ressource von Unternehmen, den Menschen, würden durch mangelnde Vorbereitung passieren, kritisiert die Change-Expertin.

Begeistern, mobilisieren und motivieren

Aber gerade in Veränderungsprozessen, wie es rasantes Wachstum beispielsweise ist, müssten die Führungskräfte ihre Leadership-Rolle ernst nehmen und ihre Mitarbeiter begeistern, mobilisieren und motivieren, so Schmidt. Hier besteht laut den Studien von Mutaree eindeutig Nachholbedarf – denn nur knapp jeder dritte Mitarbeiter ist der Meinung, dass sein Chef ihn für ein Veränderungsvorhaben begeistern kann. Ein Best-Practice-Beispiel, wie erfolgreiches Wachstum funktionieren kann und was dabei beachtet werden muss, ist der Online-Gaming- und Wettanbieter bet-at-home.com.

Im Interview: Silke Meszarics, Head of Human Resources

Silke Meszarics, Head of Human Resources

Wie sieht die Mitarbeiterentwicklung bei bet-at-home.com aus?

Meszarics: Gegründet wurde bet-at-home.com im Jahr 1999 von Franz Ömer und Jochen Dickinger – am Anfang waren die beiden auch nur zu zweit. Aufgrund unseres enormen Wachstums in den vergangenen zwölf Jahren haben wir uns seit damals quasi verhundertfacht. Somit beschäftigen wir derzeit 230 Mitarbeiter in Österreich und Malta, im kommenden Jahr werden wir unsere Mitarbeiterzahl weiter ausbauen. Allein im Bereich IT werden 25 und im Marketing zehn neue Mitarbeiter gesucht.

Wie sehen Sie Ihre Mitarbeiter?

Meszarics: Wir sehen gut ausgebildete und bestens motivierte Mitarbeiter als das entscheidende Fundament für eine erfolgreiche Unternehmenszukunft. Deshalb ist uns Mitarbeiterbindung sehr wichtig und daher investieren wir natürlich auch entsprechend in Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen: angefangen von Deutsch- und Englischkursen für unsere internationale Belegschaft über Teambuilding-Aktivitäten zur Förderung der Social Skills bis hin zu individuellen Weiterbildungsmaßnahmen. Ein Mentorship-Programm sorgt dafür, dass sich neue Mitarbeiter schnell als Teil der jungen bet-at-home.com-Familie fühlen. Das alles schafft ein sehr angenehmes Arbeitsklima. Neue Mitarbeiter wickeln zudem bereits nach einer kurzen Einarbeitungsphase selbständig und eigenverantwortlich Projekte ab.

Wie schaffen Sie es als rasant wachsendes Unternehmen, die Unternehmenskultur zu wahren?

Meszarics: Trotz unseres dynamischen Wachstums leben wir nach wie vor eine sehr familäre Firmenkultur, welche von unseren Mitarbeitern auch geschätzt wird. Das Zugehörigkeitsgefühl fördern wir durch gemeinsame firmeninterne Aktivitäten wie Skitage, Volleyballturniere, Eishockey-Matches, eine Ladiesnight, wöchentliche Fußballmatches und Sportveranstaltungen, uvm. Bei diesen Events haben unsere Mitarbeiter die Gelegenheit, sich spielerisch abteilungsübergreifend kennenzulernen.

Was sind Ihrer Meinung nach die größten Herausforderungen eines stark wachsenden Unternehmens und wen treffen diese am meisten? Die Geschäftsführung, die Personalabteilung oder die Teamleiter?

Meszarics: Die größte Herausforderung ist mit Sicherheit diejenige, sich die wertvolle familäre Firmenkultur zu erhalten. In unserem Fall haben wir die zusätzliche Schwierigkeit 28 verschiedene Nationen zu vereinen. Zwangsläufig wächst mit steigender Unternehmensgröße natürlich auch die Bürokratie und die damit verbundene Hierarchie im Unternehmen. Allerdings halten wir letztere mit großem Erfolg sehr flach. Meiner Meinung nach treffen die Herausforderungen alle Mitarbeiter im Unternehmen, angefangen von der Geschäftsleitung über die Personalabteilung bis hin zu den Teamleitern. Wenn allerdings alle gemeinsam an einem Strang ziehen, dann sind die meisten Herausforderungen zu meistern.

Laut einer Maturee-Studie (Anmerkung: siehe oben) kritisieren mehr als die Hälfte der Mitarbeiter die Kommunikation ihrer Vorgesetzten in Veränderungsprozessen. Was macht bet-at-home.com, um Veränderungen zu transportieren und Akzeptanz dafür unter den Mitarbeitern zu schaffen?

Meszarics: Einerseits versuchen wir stets, unsere Mitarbeiter an Veränderungsprozessen teilhaben zu lassen, andererseits informieren wie sie zeitgerecht darüber. Wir pflegen eine permanente, offene und authentische Kommunikation. Durch unsere flache Hierarchie stehen sowohl die Geschäftsführung als auch sämtliche Führungskräfte unseren Mitarbeitern für Fragen und Anregungen persönlich und ohne Umwege zur Verfügung. Dadurch vermitteln wir unseren Mitarbeitern das Gefühl, wichtig für das Unternehmen und für Veränderungen zu sein.

„Man braucht einen guten Mix aus Aufbau- und Haltetyp“

Karriereexpertin Hofert

Für Karrierecoach, Unternehemensberaterin und Autorin Svenja Hofert braucht es oft einen neuen Typ von Mitarbeitern, damit sie und die Unternehmenskultur ein schnelles Wachstum überleben. „Es gibt meiner Erfahrung nach den Aufbau- und den Haltetyp. Der Aufbautyp ist wie ein Baumeister, schafft Strukturen, macht alles neu. Er ist oft auch sehr kontaktorientiert und mag Hierarchien nicht so. Der Haltetyp ist anders: er optimiert das, was da ist. Jetzt ist es auch Zeit für Spezialisten, vorher waren eher Generisten am Ruder.“ Die Unternehmen, so Hofert, sollten auf einen guten Mix achten und sich fragen, wer gerade gebraucht wird, anstatt nur nach Qualifikationen zu schielen. „Die Persönlichkeit ist wichtig. Gleichzeitig ist es dann die Aufgabe, den Zusammenhalt so unterschiedlicher Typen zu gewähren, Teambuilding ist hier zentral.“

Personalentwicklung darf nicht vernachlässigt werden

Einer rasant wachsenden Firma rät Hofert, sich auf jeden Fall bei der Organisationsentwicklung begleiten zu lassen, damit jemand auch von Außen den Blick vorhält. „Wildwuchs ist schön, aber je länger man mit dem Beschneiden wartet, desto größer der Aufwand – und das Risiko, dass Mitarbeiter unzufrieden sind und gehen“, warnt Hofert. Auch auf Personalentwicklung sollte geachtet werden, nicht nur auf Recruiting von möglichst guten Fachkräften. „Die bleiben nicht, wenn man nicht auch etwas anderes bieten kann.“

Können Unternehmen zu schnell wachsen?

Die Frage, ob Unternehmen zu schnell wachsen können, ist für die Unternehmensberaterin schnell beantwortet. „Klar, dann kommt das Personal nicht mehr mit, das führt zu Frust. Alarmsignal ist eine sehr hohe Fluktuation. Langsamer ist oft gesünder.“

Fotonachweis: MMchen / Quelle Photocase, bet-at-home.com, Karriereentwicklung.de

 

 

Heike Frenner

Heike Frenner schreibt seit April 2012 für karriere.at In nächster Zeit jedoch nicht so oft und vermutlich mit leichtem Baby-Schwerpunkt.

Durch die Nutzung unserer Angebote erklärst du dich mit dem Setzen von Cookies einverstanden. Mehr erfahren