HR-Trends 2014: „Wir brauchen eine neue Generation von Recruitern“

von in Arbeitsmarkt, HR am Dienstag, 14. Januar 2014 um 09:40

Das neue Karrierejahr ist jung und der Jänner ist – unabhängig von den Temperaturen – der heißeste Monat für die Jobsuche. Motivierte Menschen suchen neue Herausforderungen, Arbeitgeber Top-Leute. Umso wichtiger daher, aus der Masse hervorzustechen und die besten Bewerber zu erreichen. Dabei helfen die Recruiting-Trends 2014. Die Experten Robindro Ullah, Jörg Buckmann, Eva Zils, Ralf Tometschek und Eva Selan im Gespräch:

Es ist die Frage, die uns am brennendsten interessiert: „Was sind sie, die Top-3-Recruiting-Themen 2014?“ Hier die Meinung der Recruiting-Profis aus dem DACH-Raum:

„Top 1 ist die Professionalisierung des Recruitings“

Robindro Ullah

Robindro Ullah

Robindro Ullah, Head of Employer Branding and HR Communication bei der Voith GmbH, Wirtschaftsmathematiker und Blogger, beschäftigt sich seit 2007 mit Employer Branding, HR Marketing, Recruiting, Social Media:

  1. „Top 1 ist die grundsätzliche Professionalisierung des Recruitings. Für mich bedeutet dies maßgeschneidertes Recruiting. Das Ziel ist es nicht immer mehr Bewerbungen zu generieren, sondern immer weniger aber dafür passgenauere.“
  2. „Top 2 stellt für mich das Umdenken vom Bewerber zum Kandidaten dar. Das klingt im ersten Moment trivial. Vollziehen Sie dieses Umdenken aber tatsächlich in Ihrem Unternehmen, hat dies Auswirkungen auf alle bestehenden Recruitingprozesse und vor allem auf alle Beteiligten. Es mag sein, dass der Schuh noch nicht in allen Zielgruppen so arg drückt, dennoch halte ich es für wichtig, diesen Paradigmenwechsel so schnell wie möglich anzustoßen.“
  3.  „Top 3 ist die Ausbildung der Recruiter Next Generation (RNG). Wir benötigen nicht nur neu ausgebildete Recruiter für den veränderten Arbeitsmarkt, wir benötigen echte Spezialisten je Zielgruppe. Das Know-How und die Skills eines Azubi-Recruiters unterscheiden sich grundlegend von denen eines Professional Recruiters – mit Ausnahme eines Basissets an Kompetenzen, welches jedem RNG in Fleisch und Blut übergehen sollte. Obwohl die Diskussionen zum Recruiter 2.0 schon länger andauern, wird erst jetzt allmählich klar, dass ein Update von 1.0 auf 2.0 bei weitem nicht ausreicht. Wir brauchen eine neue Generation von Recruitern.“

„Stelleninserate sind veraltet und lustlos gestaltet“

Joerg Buckmann

Jörg Buckmann

Jörg Buckmann, Leiter des Personalmanagements der Verkehrsbetriebe Zürich (VBZ), HR-Generalist und leidenschaftlicher Personalmarketing-Blogger, hat folgende Recruiting-Trends:

  1. Mobile – ganz einfach deshalb, weil sich die Kommunikationsgewohnheiten der Zielgruppen dramatisch in diese Richtung verschieben.“
  2. Active Sourcing – weil in einigen Berufsgruppen das reaktive Recruiting einfach nicht mehr zum Erfolg führt.“
  3. Karrierewebseite und Stelleninserate – weil noch immer unglaublich viele Unternehmungen diese beiden wichtigsten Kommunikationsplattformen sträflich vernachlässigen und somit ihre Hausaufgaben nicht gemacht haben. Die Stelleninserate sind völlig veraltet und lustlos gestaltet. „

„Technologisierung und Professionalisierung“

Eva Zils

Eva Zils

Eva Zils, Online-Recruiting.net, Beraterin für Online HR Kommunikation international, fasst wie folgt zusammen:

„Ich habe keine speziellen Top-3 Recruiting Themen für 2014 im Fokus. Was meiner Meinung nach stärker in den Vordergrund rücken wird, ist die Technologisierung und damit auch Professionalisierung des Recruiting. Der technische Fortschritt nimmt in allen Lebensbereichen Fahrt auf, und Unternehmen werden sich damit auf allen Ebenen auseinandersetzen. Es gibt für die meisten einiges an Nachholbedarf.“

„Recruiting muss stärker an der Marke ausgerichtet werden“

Ralf Tometschek

Ralf Tometschek,

Ralf Tometschek, Schwerpunkte Internal Branding, Employer Branding und Wording, seit 2001 Partner bei wortwelt und seit 2004 Partner der IDENTITÄTER, sieht folgende Herausforderungen für 2014:

  1. „Das Recruiting muss noch stärker an der Marke-/Arbeitgeber-Positionierung ausgerichtet werden – vom Auftreten der Recruiter selbst über das Wording von Einladungen und Absagen bis hin zur Umfeldgestaltung der Gespräche.“
  2. „Die (Neu-)Definition des Recruitings und der Recruiterrolle – werden Führungskräfte und Mitarbeiter in Zukunft verstärkt Recruitingaufgaben übernehmen? Gibt es den klassischen Recruiter überhaupt noch und welche Qualifikationen braucht er?“
  3. Employer Branding als sowohl außen- wie innengerichteten Prozess verstehen, der nicht mit der Definition des Arbeitgeberversprechens und der Positionierung endet. Das ist die Chance für HR, als Businesspartner stark zu werden.“

„Mobile Recruiting – Meist nicht einmal im Ansatz umgesetzt“

Eva Selan

Eva Selan

Eva Selan kennt die HR-Szene aus Praxis (Österreich & USA) und Wissenschaft, war jahrelang beim Magazin TRAiNiNG als Chefredakteurin tätig und machte sich 2010 mit dem HRweb selbständig. Ihre Top-3-Themen für das aktuelle Karrierejahr sind:

  1. Mobile Recruiting – weil es in aller Munde ist, jedoch meist nicht einmal im Ansatz umgesetzt wird. Der Druck, auch auf diesem Gebiet fit zu sein, erhöht sich für die Personalisten zusehends. Die Sinnhaftigkeit von Mobile Recruiting sollte als erster Schritt diskutiert werden.“
  2. Social Media Recruiting – detto“
  3. Bewährte Recruitingwege: Darauf werden sich die Unternehmen auch 2014 besinnen. Diese sind den Personalern in Fleisch und Blut übergegangen – selbst wenn es Themen sind wie „Employer Branding“, das zu Beginn ebenso utopisch klang wie die heutigen mobilen & Social Media-Themen. Darauf werden sie sich auch künftig verlassen, um zielsicher vakante Stellen zu besetzen. Wünschenswert wäre, wenn sie ihre Fühler ausstrecken und sich an Mobile Recruiting, Social Media Recruiting, etc. herantasten. Dann werden diese Varianten in zwei Jahren ebenso kompetent aus dem Ärmel geschüttelt werden können.“

Mobile Recruiting: „Endlich seriös anpacken“

Mobile RecruitingSpannende Ansätze der Experten, wobei auffallend ist, dass besonders die Begriffe Qualifikation, Professionalisierung, Mobile und Employer Branding häufig fallen. Dringender Handlungsbedarf besteht also beim Thema Mobile Recruiting. Ullah: „Der Hype ist vorbei, das heißt übersetzt: Jetzt beginnt die Arbeit.“ Ähnlich formuliert übrigens auch von Buckmann: „Jetzt kann man in den Unternehmen das Thema endlich seriös anpacken.“ Zu dieser Seriösität gehört freilich auch, dass Karriereseiten und Stelleninserate „daumentauglich“ gemacht werden, so Buckmann. „Danach sind auch Lösungen wie die One-Click-Bewerbung denkbar, aber sicher auch hier ausschließlich für einige wenige, ausgewählte Seiten.“ Eva Zils untersucht den Stand des Social Media Recruitings in der DACH-Region übrigens aktuell in einer Umfrage, die Ergebnisse soll es am Mitte Februar geben.

Darauf sollten Unternehmen achten:

Als Tipp zum Thema Mobile Recruiting rät Ullah den Unternehmen, sich folgende Fragen zu stellen:

  • Haben meine Recruiter als Standardausrüstung ein Smartphone?
  • Ist unsere Karriereseite mobile-fit bzw. responsive?
  • Kann man den Online-Bewerbungsprozess mit einem Tablet meistern?
  • Können Bewerber statt einer Emailadresse die Handynummer zur Registrierung verwenden?
  • Haben wir selbst einmal die QR-Codes getestet und für sinnvoll befunden?

„Bevor man sich in das Abenteuer Mobile Recruiting stürzt“

Abenteuer Mobile RecruitingSelan ergänzt: „Man muss sich immer die Frage stellen, welche Bewerber man ansprechen möchte und welche Positionen ausgeschrieben werden. Es macht wenig Sinn, auf Mobile Recruiting zu netzen, nur um mehr Zuschriften zu generieren. Der Recruitingkanal muss zur Stelle passen.“ Zils ergänzt: „Bevor man sich in dieses Abenteuer stürzt, sind viele Fragen zu klären, etwa ob man seine Karriereseite von der Unternehmensseite abkoppelt und welche Funktionalitäten man Bewerbern bereitstellt, wenn sich diese auch mobil bewerben möchten.“

Employer Branding: Wem gehört die Zukunft?

Last but not least noch eine der Königsdisziplinen eines jeden Karrierejahres: das Employer Branding. Die Frage lautet hier: „Welchem Segment gehört die Zukunft? Unternehmensvideos, der internen Kommunikation oder doch Social Media? Weder noch, meint hierzu Buckmann. „Die unmittelbare Zukunft gehört hier nicht den Kanälen, sondern den Inhalten. Konkreter: der Arbeitgeber-DNA. Viele machen den Fehler, zuerst an die Kommunikationskanäle zu denken. Die Frage lautet: Was soll überhaupt kommuniziert werden? Wofür steht der Arbeitgeber? Das Herausschälen, was denn den Arbeitgeber auszeichnet, ist wohl für viele Unternehmen das Segment, welches es anzupacken gilt.“

„Geheimwaffe schlummert in den Unternehmen“

MitarbeiterFür Ullah gehört die Zukunft dem nach innen gerichteten Employer Branding. „Die wirkliche Geheimwaffe schlummert seit Jahrhunderten in unseren Unternehmen: Es sind die Mitarbeiter.“ Auch Tometschek meint: „Employer Branding muss mehr sein, als die Aufzählung von Benefits in verschiedenen Kanälen. Die Kultur des Unternehmens muss der bestimmende Kompass sein, das innere Employer Branding ist letztlich der entscheidende Faktor dafür, dass Mitarbeiter sich wohlfühlen und produktiv arbeiten.“ Dass alle Bereiche bedient werden müssen, meint hingegen Zils. „Ich denke nicht, dass in Zukunft ein Bereich wichtiger als ein anderer sein wird. Vielmehr geht es darum, die verschiedenen Disziplinen zu beherrschen und dort nachzubessern, wo Lücken sind.“

Bildnachweis: Sergey Nivens / Quelle Shutterstock, Dudarev Mikhail / Quelle Shutterstock, SOMMAI / Quelle Shutterstock, Pressmaster / Quelle Shutterstock, privat

 

 

 

Heike Frenner

Heike Frenner schreibt seit April 2012 für karriere.at In nächster Zeit jedoch nicht so oft und vermutlich mit leichtem Baby-Schwerpunkt.