Studie: ATX-Unternehmen setzen auf Diversity

von in Arbeitsmarkt, HR am Donnerstag, 29. März 2012 um 10:41

Diversity Management gehört gemeinsam mit Corporate Social Responsibility (CSR) zu den aktuell populärsten Schlagwörtern der Managementlehre. Doch was verstehen eigentlich Österreichs Unternehmen darunter? Befassen sie sich überhaupt mit den Konzepten? Und wenn ja, setzen sie diese dann tatsächlich um oder dienen sie als bloße Lippenbekenntnisse? Einer neuen Studie zu Diversity Management und CSR von Diversity Search, Business Unit von Secretary Search Personalberatung und factor-D Diversity Consulting zufolge, ist die Praxis zwar nicht so glorreich wie es die Wissenschaft gerne hätte, aber auch nicht so trist wie der Alltagseindruck vermuten ließe.

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Ein Großteil (87 Prozent) der ATX-Unternehmen beschäftigt sich derzeit mit Diversity Management. Außerdem haben bereits mehr als die Hälfte der Unternehmen ein Konzept zu Diversity Management ausgearbeitet oder entwickeln gerade ein solches. Was das Verhältnis von Diversity Management zu CSR betrifft, bestehen gewisse Unklarheiten. So sehen 44 Prozent Diversity Management und CSR als gleichwertige Strategien an, während jeweils ein Viertel der Befragten Diversity Management als Teilbereich von CSR bzw. CSR als Teilbereich von Diversity Management ansehen.

Mehr Klarheit besteht hingegen bezüglich der Einschätzung des Nutzens von Diversity Management für Unternehmen. Besonders überraschend ist hier das Ergebnis der Studie zur Frage, ob Unternehmen Diversity Management zu ökonomischen Zwecken oder aus sozialer Verantwortung heraus einsetzen. 56 Prozent der Unternehmen sehen den Zweck von Diversity Management zumindest zur Hälfte im ökonomischen Nutzen, während keines der befragten Unternehmen Diversity Management ausschließlich aus sozialer Verantwortung betreibt.

„Immer mehr Unternehmen erkennen also den betriebswirtschaftlichen Zweck von Diversity Management und lassen die sozialromantische Verklärung hinter sich“, kommentiert Elisabeth Weghuber, Geschäftsführende Gesellschafterin von Secretary Search Personalberatung, Business Unit Diversity Search, das Ergebnis der Studie. Die zahlreichen Erwartungen, die Unternehmen gegenüber dem Nutzen von Diversity Management im Rahmen der Studie angaben, verweisen auf einen anhaltenden Aufwärtstrend des Managementkonzepts.

Gender Diversity führend

Eher klassisch erweisen sich die Zielgruppen, an die sich ergriffene Maßnahmen hauptsächlich richten. Spitzenreiter ist hier die Diversitätsdimension Geschlecht/Gender. Mehr als ein Viertel der Unternehmen führen Maßnahmen zu dieser Dimension durch. Auch die Dimensionen ethnischer Hintergrund, Alter und Behinderung werden in knapp weniger als einem Viertel der Unternehmen mit Maßnahmen bearbeitet. Abgeschlagen bleiben auch bei den Maßnahmen die „unsichtbaren“ Dimensionen Religion und sexuelle Orientierung, die in lediglich zwei Prozent der Unternehmen Beachtung finden. Häufigstes Handlungsfeld für Diversity-Management-Maßnahmen ist der HR-Bereich. „Die häufigsten Handlungsfelder sind das Recruiting und die Personalentwicklung. Bei den Zielgruppen wird der Schwerpunkt auf Geschlecht, ethnische Herkunft und Alter gelegt, während trotz überwiegender rechtlicher Gleichstellung sexuelle Orientierung und Religion weiterhin Tabuthemen bleiben“, bekräftigt Elisabeth Weghuber.

Aufholbedarf bei Diversity-Controlling

Aufholbedarf hat Diversity Management gegenüber CSR noch in Controlling und Berichtslegung zur Leitung. Bereits knapp zwei Drittel der Unternehmen arbeiten mit CSR-Controlling, während lediglich knapp ein Drittel auch ihre Diversity-Management-Maßnahmen mittels Controlling evaluieren. In der Berichtslegung sieht es ähnlich aus. Während immerhin 75 Prozent der Unternehmen eine direkte Berichtslinie zum Vorstand für CSR eingerichtet haben, findet sich eine solche für Diversity Management in nur 44 Prozent der Unternehmen. Elisabeth Weghuber sieht die Entwicklung als Aufforderung: „Der Grundstein für eine betriebswirtschaftliche Nutzung der Ressource Vielfalt ist gelegt. Nun gilt es, die Implementierung und das Verständnis für den wirtschaftlichen Nutzen weiter voranzutreiben – auch und gerade im Bereich Personal und für die Dimensionen LGBT und Religion. Hier gibt es noch große Potentiale, die Unternehmen für sich nutzen sollten.“

Redaktion

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