„Angst macht dumm“ – Soziale Kompetenz kommt in Unternehmen oft zu kurz

von in HR am Dienstag, 13. März 2012 um 11:48

Wer gern zur Arbeit geht, bringt in der Regel gute Leistungen, ist motiviert und voller Ideen. So weit, so logisch. Trotzdem wird in vielen Unternehmen häufig darauf vergessen, welche Rolle ein gutes Miteinander im Betrieb spielt. Die Fakultät für Gesundheit und Soziales der Fachhochschule Oberösterreich hat im vergangenen Jahr 85 Unternehmen auf ihre soziale Kompetenz hin untersucht. karriere.at sprach mit Studienleiterin Irene Hiebinger über Stress, Angst und Handlungsbedarf für Unternehmen.

karriere.at: Sie haben im vergangenen Jahr 85 Unternehmen wissenschaftlich auf die Verankerung von sozialer Kompetenz in ihren Unternehmensstrukturen untersucht. Skizzieren Sie kurz: Was waren die wesentlichsten Ergebnisse, die Sie feststellen konnten? 

Irene Hiebinger: Erfreulicherweise hat unsere Untersuchung ergeben, dass die MitarbeiterInnen der jeweiligen Betriebe den Stellenwert sozialer Kompetenzen für ihren beruflichen Erfolg und ihr berufliches Wohlbefinden hoch einschätzen. Das heißt, aus ihrer Perspektive und in ihrem subjektiven Erleben sind diese Fähigkeiten ein Garant für Motivation, Leistungsbereitschaft und Engagement am Arbeitsplatz.

Auf der Top-Liste standen unter anderem: Eigenverantwortung, wertschätzender und respektvoller Umgang miteinander, Lob und Anerkennung, aber auch das Ermutigt-Werden, eigene Ideen zu entwickeln und einbringen zu können. Ebenso wichtig war den Befragten, über Fehler und Schwierigkeiten offen zu reden und sich diese eingestehen zu können. Außerdem Teamarbeit und die Möglichkeit, freiwillig an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen zu können.

Gleichwohl standen auch Führungskompetenzen auf der Top-Liste. Bei Führungskräften wurden vor allem Fähigkeiten, in kritischen Situationen Ruhe bewahren können und die Möglichkeit zu professionellem Coaching, sehr geschätzt.

karriere.at: Wie reagierten Unternehmensvertreter auf das von Ihnen gegebene individuelle Feedback auf die Forschungsergebnisse?

Hiebinger: Die Reaktionen waren durchwegs positiv. Die Aussage eines Geschäftsleiters hat es zusammenfassend gut zum Ausdruck gebracht: Die Befragung habe punktgenau, schlicht und trotzdem griffig die wichtigen Themen auf den Tisch gebracht.

Viele Betriebe haben einige Monate nach der Befragung konkrete Personalentwicklungsmaßnahmen implementiert oder bisherige Vorhaben, trotz Budgetknappheit, fortgeführt oder zusätzlich neue Ideen umgesetzt. Uns war auch wichtig, bei Bedarf auf bereits vorhandene Ressourcen hinzuweisen. Dabei kann es sich um Dinge wie betriebliche Gesundheitsförderung, betriebsärztliche Dienste oder Ähnliches handeln. Viele Unternehmen haben mitunter Workshops und Seminare zu Themen wie Gesundheitsmanagement für Führungskräfte, Zeit- und Selbstmanagementschulungen oder Stressbewältigungs-Seminare angeboten.

karriere.at: Faktor Stress – ein Thema, das sich über alle Branchen und Unternehmensbereiche gleichermaßen zieht?

Hiebinger: Das Thema „Stress“ war über alle Branchen hinweg ein kritischer Faktor. Hier bestand in den meisten Betrieben Handlungsbedarf. Die Ursachen von negativen Stresserfahrungen und ihre vielschichtigen Auswirkungen sind gut erforscht. In der Managementliteratur wird dazu eindeutig Stellung bezogen und darauf hingewiesen, dass das sorgfältige Achten auf Belastungsgrenzen bei MitarbeiterInnen eine Führungsaufgabe ist.

Jenseits dieser individuellen Stressfaktoren sind heute auch andere Einflüsse zu berücksichtigen. Die andauernde globale und lokale kritische wirtschaftliche Entwicklung, die immer schneller werdenden Arbeits- und Produktionsprozesse und andere, zum Teil auch familiäre belastende Tatsachen, begründen ein Gefährdungsfeld, das auch in unserer Befragung zum Ausdruck kommt. In Österreich leben rund eine Million Menschen in Armut oder an der Armutsgrenze. Nach neuesten Daten sind etwa 900.000 Personen psychisch krank. In wirtschaftlichen Krisenzeiten kann auch eine existenzielle Gefährdung durch Arbeitsplatzverlust und eine daraus resultierende Armutsgefährdung und Angst vor gesellschaftlichen Ausschließungsprozessen ein ständiger Stressfaktor sein. Das sind Fakten, die auch Einfluss auf unsere Arbeitswelt haben und dringend genauerer Analysen bedürfen.

karriere.at: Was bedeutet das für Betriebe?

Irene Hiebinger, FH Oberösterreich

Irene Hiebinger, FH Oberösterreich

Hiebinger: Auf der Ebene der Betriebe bedeutet das, dass einerseits Führungskräfte durch kontinuierliche Aus- und Weiterbildung und auch MitarbeiterInnen eine bedarfsgerechte Unterstützung erhalten, damit den negativen Auswirkungen von Stressbelastungen entgegengewirkt werden kann. Neben den bereits erwähnten Faktoren kann Stress als multifaktorielles Phänomen und belastender Faktor auch nicht isoliert vom jeweiligen Führungsstil, den Arbeitsstrukturen, dem Zeitmanagement und den Kommunikations-, Kooperations-und Teamfähigkeiten der MitarbeiterInnen –  also einem Bündel an Fähigkeiten –  die wir unter sozialen Kompetenzen verstehen, gesehen werden.

Alles in allem ist ein von Anerkennung und Wertschätzung geprägter Führungs- und Kommunikationsstil im beruflichen Alltag wertvoll, weil das auch nach neurobiologischen und psychologischen Annahmen das Motivationssystem und damit die Leistungsfähigkeit der MitarbeiterInnen aktiviert und so insgesamt zu mehr Vitalität und Wohlbefinden beiträgt. Das steigert das Selbstwertgefühl der MitarbeiterInnen. Dieses Selbstwertgefühl ist ein nicht zu unterschätzender Faktor für die Leistungsbereitschaft und die Motivation der MitarbeiterInnen. MitarbeiterInnnen – auch Führungskräfte – brauchen Feedback und das Gefühl, das es auf sie ankommt und sie in der Firma durch ihre Leistung und ihr Engagement zum Erfolg beitragen können.

karriere.at: Wie können Unternehmen beziehunsgweise HR-Abteilungen reagieren, um die Stressbelastung für einzelne Mitarbeiter zu minimieren?

Nicht umsonst haben die TeilnehmerInnen unserer Befragung, wie ich eingangs erwähnt habe, Faktoren wie Eigenverantwortung, Selbstbestimmtheit, Anerkennung, Lob sowie Führungskompetenz auf die Top-Liste gesetzt. Führungskräfte haben nicht nur eine wichtige Funktion für das Betriebsklima, sie sind auch dafür verantwortlich, dass Arbeitsabläufe gut funktionieren und Ziele realisierbar sind. Das bedeutet, dass MitarbeiterInnen richtig eingesetzt und nicht unter- und überfordert werden, dass Führungskräfte passende Aufgaben zuteilen und auch konkrete Erwartungen formulieren und das die Aufgaben beziehungsweise die Arbeitsbelastung innerhalb der MitarbeiterInnen relativ fair und gleichmäßig verteilt ist.

Wie aus der Untersuchung ersichtlich ist, schätzen es MitarbeiterInnen, wenn Führungskräfte auch in Krisenzeiten und bei auftretenden Problemen, Ruhe bewahren und mit ihnen offen über Schwierigkeiten kommunizieren. Sie  wollen auch, dass über Fehler offen kommuniziert werden kann. Wenn Fehler meint, dass etwas „fehlt“, dass etwas nachgeholt und/oder verändert werden kann und muss, und nicht  bedeutet, dass die Person als Ganzes in Frage gestellt oder gar abgewertet wird, dann können Fehler konstruktiv bearbeitet und gelöst werden.

Ein ständiges Klima der Angst und Abwertung, blockiert unser Denken und steigert damit die Wahrscheinlichkeit von Fehlhandlungen. Es verhindert, dass sich kreative Potentiale von MitarbeiterInnen entfalten können. So gesehen könnte man sagen: „Angst macht dumm“.

Ich denke, es ist wichtig ein positives Menschenbild zu haben. Menschen wollen etwas leisten und wollen auf ihre Leistung stolz sein können. Anerkennung und Lob haben nur in diesem Sinn Wirkung. Denn erst unsere Leistungen, auf die wir stolz sein können, das Bewusstsein etwas gut und richtig erledigt zu haben, steigert unseren Selbstwert. Dazu brauchen wir aber die  entsprechenden Rahmenbedingungen, die es uns ermöglichen, die gestellten Aufgaben auch erledigen zu können.

Das Achten auf eine passende, das heißt nicht über- oder unterfordernde Aufgabenzuteilung und das Setzen realisierbarer Ziele wirkt negativen Stressfaktoren entgegen. Stress ist ja grundsätzlich nicht negativ, nur wenn er lange andauert und wir keine Zeiten der Entspannung und Erholung mehr finden, kommt es zu negativen Auswirkungen. Chronischer Stress als dauernde Belastung und Überbeanspruchung hat gesundheitsschädigende Folgen. Wer erkennt, dass er trotz aller Anstrengung sein Arbeitspensum nicht erledigen kann, weil es zu hoch ist oder wer feststellt, dass er trotz Bemühen nichts erreichen kann, der verliert auf Dauer seine Motivation und wird früher oder später resignieren. Wenn MitarbeiterInnen sich anstrengen, viel in ihre Arbeit investieren und dann nichts zurückbekommen – keine Anerkennung, keine Aussicht auf Entlastung – dann werden sie entmutigt und  krank.

karriere.at: Veränderungen verursachen bei Mitarbeitern oft große Unsicherheit. Worauf ist bei Transformationsprozessen zu achten?

Hiebinger: Zusätzlich zu den erwähnten Faktoren ist auch das Einbeziehen der MitarbeiterInnen bei Veränderungsprozessen sowie sachgerechte Information und Transparenz im Betrieb notwendig, damit sich MitarbeiterInnen nicht überrollt fühlen und Veränderungen auch mittragen, nachvollziehen und begreifen können. Ist das nicht der Fall, kann sich schnell ein Gefühl der Ohnmacht einstellen, das wiederum die Motivation und Leistungsbereitschaft hemmt. Wichtig für die Führungskraft und auch für die einzelnen MitarbeiterInnen ist es, zu verstehen, was stresst und warum. Aber auch welche Anforderungen notwendig sind und welche Begrenzungen verstanden und erkannt werden müssen.

So wichtig das Einbinden und Einbeziehen von MitarbeiterInnen bei Entscheidungsprozessen auch ist, es muss klar sein, wer die Entscheidung trifft. Hier kommt es auf eine gute Balance an, Führungskräfte brauchen Mut zur Entscheidung und klare Vorgaben geben MitarbeiterInnen Orientierung und Sicherheit und machen Situationen berechenbar.

Fachwissen kann durch soziale Kompetenzen nie kompensiert werden. Besteht hier ein Mangel, kann das keinesfalls mit sozialen Fähigkeiten ausgeglichen werden. Fachwissen oder fachliche Fertigkeiten allein sind aber auch noch kein Garant für ein reibungsloses Miteinander und das Funktionieren von Arbeitsprozessen im beruflichen Alltag.

karriere.at: Abgesehen vom Thema Stress und Burnout: Lässt sich skizzieren, wie sich eine professionelle Auseinanderssetzung mit dem Thema soziale Kompetenz von Unternehmen auf bestehende Strukturen auswirken kann?

Hiebinger: Oft haben auch schon kleine Schritte große Wirkung. Dazu ein Beispiel: In einem der untersuchten  Betriebe haben zwar regelmäßige Teamsitzungen mit klarer Agenda stattgefunden, es wurde aber nicht klar kommuniziert, wer welche Aufgaben bis wann zu erledigen hat. Hier hat die Maßnahme, die Teamsitzungen zu moderieren und die daraus resultierende Festlegung klarer, terminisierter Aufgabenverteilung schnell zu mehr Zufriedenheit und Klarheit unter den Mitarbeiterinnen beigetragen.

Nach Abschluss der Ergebnisse war in einigen Unternehmen  eine Auseinandersetzung mit folgenden Fragen von Bedeutung: Wie ist unsere Unternehmens­kultur? Wird auch Lob und Anerkennung für die erbrachte Leistung ausgesprochen? Wie und in welchem Ausmaß können unsere MitarbeiterInnen Verantwortung übernehmen, wo können Sie einbezogen werden, wo geht es um klare Vorgaben? Sind die Aufgaben und Ziele insgesamt und für die einzelnen Mitarbeiter klar und realisierbar? Wie funktionieren die jeweiligen Arbeitsprozesse, wo brauchen wir Veränderungen und neue Lösungen und was sollen wir an Routine bewahren, weil es sich bewährt hat?

Besondere Bedeutung erhielt für manche Unternehmen auch eine ehrliche Auseinandersetzung mit der Frage, ob ihr Betriebsklima insgesamt positiv ist und nicht von Angst und Abwertung geprägt ist. Die Beschäftigung mit dieser Frage war deshalb relevant, weil ein positives Betriebsklima sich nicht nur positiv auf Vitalität und Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit der MitarbeiterInnen auswirkt. Es wird auch ein Klima geschaffen, in dem dysfunktionale Arbeitsprozesse eher diskutiert werden können, um so nach gemeinsamen Lösungen zu suchen. Wer Anerkennung, Lob und Wertschätzung geben will, muss sich zuerst einmal damit auseinandersetzen, was er loben will.

Bildnachweis: colourbox.com, FH OÖ

Christoph Weissenböck

Christoph Weissenböck macht Kommunikation bei karriere.at. Und dazwischen Blogposts. Schreiben ist für ihn mehr als ein Job.

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