Internationales Recruiting bei Runtastic – Diversität als Wettbewerbsvorsprung

von in HR am Montag, 5. Oktober 2015 um 10:29

Unternehmen schätzen es, wenn Arbeitnehmer in ihrer Ausbildungszeit oder im späteren Arbeitsleben eine gewisse Zeit im Ausland verbracht haben. Mit internationalem Recruiting holt man sich Kompetenz und Know-How aus aller Welt mittlerweile auch gern direkt aus anderen Ländern, denn dort ist die Vielfalt an Fachkräften groß. Wir haben uns angesehen, was bei der länderübergreifenden Personalsuche herausfordernd sein kann und bei der HR-Leiterin von Runtastic, Xenia Bossowa, nachgefragt, wie man mit 25 Nationen im Unternehmen umgeht.

Diversity Management: Je bunter die Belegschaft gemischt ist, umso größer ist die Erfahrung, umso vielseitiger sind die Skills und Perspektiven. Zudem richtet sich der Arbeitgeber mit Arbeitnehmern aus aller Herren Länder automatisch internationaler aus und steigert so seine Innovationsfähigkeit. Und auch die Bereitschaft auf Arbeitnehmerseite, außerhalb von Ländergrenzen auf Jobsuche zu gehen, steigt mit Globalisierung, besserer Ausbildung und dem Wunsch nach größeren Karrierechancen.

Keine Chancen ohne Risiken

Bewerbungsgespräche via Skype und Online-Recruiting machen möglich, was vor einigen Jahren noch Utopie war: im Büro in Österreich sitzen und einen Vorstellungstermin mit einer potenziellen Arbeitskraft aus Großbritannien wahrnehmen. Recruiting wird immer mehr zu einem länderübergreifenden Prozess, aber internationale Kandidaten und Personalsuche im Ausland bedeuten auch neue Herausforderungen. Denn Prozesse, die im lokalen Recruiting angewendet werden, funktionieren nicht automatisch auch bei der internationalen Suche. Beispielsweise sind Dienstzeugnisse mancherorts unüblich, dafür aber werden gerne „Letters of Reference“ angefügt. Das sind Empfehlungsschreiben, die weniger auf berufliche Aufgaben und Erfolge abzielen, sondern eher auf die Person an sich mit ihren Eigenschaften.

Die HR-Leiterin von Runtastic im Gespräch

Runtastic HR-Manager

Xenia Bossowa

Wie geht man mit diesen Herausforderungen am besten um? Wir haben bei Xenia Bossowa, Head of Human Resources beim oberösterreichischen Erfolgs-Start-Up Runtastic, nachgefragt. Sie erzählt vom internationalen Recruiting in einem Unternehmen mit Mitarbeitern aus über 25 Nationen.

Wie läuft der Bewerbungsvorgang mit internationalen Interessenten konkret ab? Wird auch mit Personalberatern zusammengearbeitet?

Xenia Bossowa: Üblicherweise gibt es mit allen internationalen Bewerbern zu allererst ein Interview per Skype, in dem zunächst der grobe Check seitens HR passiert und das ernsthafte Interesse an der Relocation beim Kandidaten abgeklopft wird. Danach gibt es meistens einen Test bzw. eine zu lösende Aufgabe, die sehr jobspezifisch von der Fachabteilung formuliert wird. Ist diese Aufgabe einmal erfolgreich gelöst, gibt es ein zweites Skype-Interview – spätestens dann mit dem Fachabteilungsleiter. Erst wenn nach den Remote-Interviews und dem Test die Bewertung des Kandidaten sehr gut ist, wird er oder sie ins Unternehmen eingeladen, wo dann auch das restliche potenziell zukünftige Team vorgestellt wird.

Aktuell üben wir „Direct Search“ vor allem in Österreich und den unmittelbaren Nachbarländern aus, werden da aber unsere Grenzen in Zukunft erweitern. Einzelne externe Personalvermittler arbeiten für Vakanzen mit hoher Priorität auch über EU-Grenzen hinaus. Für das Recruiting bei Runtastic sind aktuell zwei Talent Scouts (Österreicherinnen mit umfangreicher Auslandserfahrung und exzellenten Englischkenntnissen) verantwortlich. Diese werden zusätzlich regelmäßig durch einen Praktikanten unterstützt.

Fast alle unsere Mitarbeiter arbeiten in Österreich für uns, nur einzelne arbeiten aus „ihrem“ Markt heraus, beispielsweise unser amerikanischer Business Development Manager. In Linz haben über 90 Prozent der Mitarbeiter ihren fixen Arbeitsplatz, einige internationale Mitarbeiter haben jedoch bereits vorher in der Region gewohnt. Es ist für uns grundsätzlich sehr wichtig, dass die Mitarbeiter gut miteinander vernetzt sind und direkt zusammenarbeiten können.

Die Stellen von Runtastic werden ausschließlich auf Englisch ausgeschrieben – werden da automatisch internationale Bewerber bevorzugt?

Xenia Bossowa: Englisch ist unsere Unternehmenssprache, die im Zweifel oder sobald jemand in der Gruppe / im Meeting kein Deutsch spricht, verwendet wird. Daher erwarten wir von jedem unserer Bewerber Grundlagen in Verständnis und Kommunikationsfähigkeit auf Englisch. Die Anzeigen auf Englisch sollen also eher der Selbstselektion dienen und gleichzeitig internationale Interessenten ermutigen. Grundsätzlich ist es uns extrem wichtig, dass wir mit einem potenziellen Mitarbeiter problemlos in einer Sprache kommunizieren können. Es geht also nicht um perfekte Sprachkenntnisse. Im Interview sind nicht ausreichende Sprachkenntnisse oder die fehlende Bereitschaft, diese rasch aufzufrischen meist ein K.O.-Kriterium. Fachliches Wissen bzw. Expertise schauen wir uns erst dann im Detail an, wenn ein Kandidat die sprachlichen Mindestanforderungen erfüllt.

Was sind die Herausforderungen, was die Vorteile von „Diversity“ in der Belegschaft?

Xenia Bossowa: Wichtig ist es, eine internationale Unternehmenskultur mit eigenen Werten aufzubauen und diese täglich zu leben. So kann man unterschiedliche Einstellungen z.B. bezüglich Arbeitsweise, Kommunikation oder Feedback-Kultur überwinden. Die meiste Zeit wird – sofern notwendig – in administrative Verfahren rund um die Aufenthalts- und insbesondere Arbeitserlaubnis gesteckt.
Wir eröffnen uns durch die internationale Vielfalt unserer Mitarbeiter extrem viel kreativen Spielraum: es gibt neue Ideen, frische Perspektiven und vor allem Herangehensweisen an Probleme, die über den eigenen kulturellen Tellerrand hinausgehen. Die Diversität bereichert die Belegschaft: Sie bringt dem Unternehmen nicht nur neue „Insights“ über lokale Besonderheiten in Märkten, die wir mit unseren Produkten bedienen, sondern auch Erfahrungen und Wissen über fremde Länder. So organisiert z.B. unsere türkische Übersetzerin und Marketing-Mitarbeiterin aktuell eine Reise nach Istanbul verbunden mit einem dortigen Lauf-Event.

Stichwort „Integrations- und Schulungsmaßnahmen“ – wird beim Aufbauen sozialer Kontakte am neuen Arbeitsort geholfen?

Xenia Bossowa: Wir haben einen „Welcome to Linz“-Guide, den wir an Mitarbeiter vor dem Start aussenden sowie ein umfangreiches Onboarding-Event, bei dem alle „Newbies“ zusammenkommen. Außerdem veranstalten wir jeden letzten Freitag im Monat ein lockeres Event in jeweils einer anderen Linzer Abend-Location, bei dem die Mitarbeiter sich austauschen und kennenlernen können.

globales Rekrutieren

Internationale Personalsuche als Challenge für Personalisten

Zur Unterstützung bei der internationalen Personalsuche können Experten im Ausland direkt vor Ort beim Rekrutieren unter die Arme greifen. Bei der outgesourcten Personalsuche braucht es allerdings eine gute Abstimmung aller Beteiligten, was Anforderungen und Wünsche der lokalen HR-Verantwortlichen betrifft.

Der zusätzliche Aufwand ist nur einer der vielen Punkte, die internationales Recruiting zu einer Challenge machen. Mangelnde Marktkenntnis oder Sprachbarrieren sind ebenso Gründe dafür, weshalb viele Unternehmen nicht außerhalb der Landesgrenzen nach geeignetem Personal suchen. Kulturelle Eigenheiten und Sprachhürden erschweren die Kontaktaufnahme mit potenziellen Kandidaten und können auch nach der Einstellung für Probleme sorgen. Ansprüche an die Sprachkenntnisse der Bewerber sollten deshalb klar definiert und kommuniziert werden – nicht für alle Stellen sind beispielsweise tatsächlich Deutschkenntnisse erforderlich.

Je nach Land können sich die Informationsgewohnheiten und die Erwartungen unterscheiden, die Bewerber an einen Arbeitgeber stellen. Oftmals müssen Bewerber auch nicht hundertprozentig in das Jobprofil passen, wenn sie die nötigen Soft Skills mitbringen sowie den Ehrgeiz, bestehende sprachliche und fachliche Lücken schnell zu schließen.

5 Herausforderungen im internationalen Recruiting

  • Vergleichbarkeit der Bewerbungsunterlagen: Schultypen, Schulabschlüsse und Praktika können je nach Herkunftsland sehr unterschiedlich sein.
  • Koordination der Jobinterviews: Trotz Skype und Co. kann es ganz schon kompliziert sein, dem potenziellen neuen Mitarbeiter endlich (zumindest virtuell) gegenüberzusitzen: die Zeitverschiebung kann tückisch sein, will man beispielsweise jemanden aus China interviewen.
  • Einbezug einzelner Abteilungen in der Firma: Wollen Teamchefs einzelner Abteilungen (womöglich auch noch in einem anderen Land, als die HR-Leitung sitzt) auch in den Bewerbungsprozess mit internationalen Interessenten eingebunden werden, kann das schnell in einem Wirrwarr enden –  Time Management und multilinguale Kommunikation sind gefragt!
  • Fairness bei der Auswahl: Gelten tatsächlich für alle Bewerber (ob Inland oder Ausland) die gleichen Standards?
  • Zusätzliche Kosten für persönliche Gespräche vor Ort: Muss der Bewerber für ein persönliches Kennenlernen extra mit dem Flugzeug anreisen, sollte man idealerweise schon vorab sicherstellen, dass dieser tatsächlich die geforderten Kenntnisse mitbringt.

Zur Person

Xenia Bossowa ist Head of Human Resources bei Runtastic. Im September ist der Runtastic Insights Blog als Teil der neuen Karriereseite gestartet, in dem Bewerbern und zukünftigen Mitarbeitern ein Einblick ins Unternehmen gewährt werden soll.

Bildnachweis: Rawpixel/Shutterstock; wavebreakmedia/Shutterstock; Xenia Bossowa / Runtastic

Tanja Karlsböck

Tanja Karlsböck verfasst Blogposts rund umʼs Arbeitsleben, denn Schreiben ist ihre liebste Kulturtechnik.

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