Die Recruiting-Challenge: Mut für neue Wege!

von in Arbeitsmarkt, HR, Social am Dienstag, 8. Februar 2011 um 15:02

Wer die besten Mitarbeiter finden und auch halten will, muss sich in puncto Recruiting und Employer Branding auch einmal auf neue, nicht ausgetretene Pfade begeben. Was verlangen junge, qualifizierte Mitarbeiter heute von einem Unternehmen? Macht bedingungsloser Social-Media-Einsatz Sinn? Und warum muss man auch abgelehnte Bewerber optimal betreuen? Ein kleiner Überblick, wohin die Recruiting-Reise geht.

„Gute Techniker sind schwer zu bekommen und die Unternehmen müssen hier kreativ sein und neue Wege beschreiten“, sagt Alexander Pertele, Personalverantwortlicher des Innviertler Motorradherstellers KTM. Seine Aufgabe ist es, dem Herr zu werden, was Tag für Tag unter dem Schlagwort „Fachkräftemangel“ durch die Medien geht. Vereinfacht gesagt: Zu wenige ausreichend qualifizierte Fachkräfte bewerben sich für zu viele ausgeschriebene Jobs.

Andreas Edlinger, der bei Fronius International für den Bereich Human Resources zuständig ist, bestätigt: „Aufgrund unseres starken Wachstums suchen wir derzeit rund 20 Facharbeiter in den Fertigungsbereichen am Standort Sattledt, außerdem Techniker im Bereich Forschung und Entwicklung. Gerade in diesem Bereich verzeichnen wir aber einen Rückgang bei den Bewerbungen.“

Und der Fachkräftemangel trifft nicht nur Großkonzerne: Wie das aktuelle „Mittelstandsbarometer 2011“ von Ernst & Young unter österreichischen mittelständischen Unternehmen aufzeigt, haben drei von vier Betrieben derzeit große Probleme damit, ausreichend qualifizierte Mitarbeiter zu finden, zwei Drittel befürchten gar Umsatzeinbußen, weil sie nicht genügend qualifizierte Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt finden.

Andreas Edlinger, Fronius International

Andreas Edlinger, Fronius International

Doch woher die guten Leute nehmen? Dass es heute längst nicht mehr ausreicht, als Unternehmer einem Bewerber einen relativ fixen Arbeitsplatz und ein angemessenes Gehalt zu bieten, um diesen für das Unternehmen zu gewinnen und dann auch in der Firma zu halten, ist mittlerweile Common Sense in den Personalabteilungen. Doch worauf kommt es Bewerbern heute besonders an? Was sind die großen Herausforderungen im Recruting? Und wie hält man seine Mitarbeiter auch wirklich im Unternehmen?

Herausforderung Nr. 1: Was will die „Generation Y“?

Es ist die Generation der ab 1980 Geborenen – also jene, die heute zwischen 20 und 30 Jahre alt sind und in den Arbeitsmarkt eintreten. Sie sind oft gut ausgebildet, wollen sich nur ungern auf Jahrzehnte an ein Unternehmen binden. Und Faktoren wie ein angenehmes Arbeitsklima, Weiterbildung und Kontakt zu Menschen sind für viele ihrer Vertreter heute wichtiger als die bloße Höhe des Gehaltsschecks (siehe Grafik).

„Tendenziell wird es in Zukunft nicht mehr reichen, eine attraktive Tätigkeit mit guten Karrieremöglichkeiten anzubieten, da dies immer selbstverständlicher wird“, betont Fronius-Personalexperte Andreas Edlinger. Auf die Rahmenbedingungen wie Firmenkultur und persönliche Bedürfnisse der Arbeitnehmer komme es immer stärker an: „Sofern diese Rahmenbedingungen überdurchschnittlich gut sin, können mittels der unterschiedlichen Kommunikationswege passende Personen für eine Bewerbung gewonnen werden“, ist Edlinger überzeugt

Was sind aber diese Bedürfnisse, die von Bewerbern heutzutage an eine Firma gestellt werden? Die Generation Y ist bereit, sich mit vollem Einsatz für eine Sache zu engagieren – sofern sie in Entscheidungsprozesse zumindest mit eingebunden wird. Und sie erwartet, dass sie über höhere Ziele ihrer Tätigkeit zumindest informiert wird. Soll heißen: Vorgesetzte müssen heute lernen, Aufgaben nicht einfach nur zu delegieren, sondern sich auch die Fähigkeit aneignen, ihren (jungen) Mitarbeitern erklären zu können, warum man gewisse Dinge von ihnen verlangt. „Die Generation Y möchte das Gesamtbild“, betont auch Karina Albers, die sich darauf spezialisiert hat, Manager im Umgang mit jungen Mitarbeitern zu schulen, im Interview mit der Schweizer „Handelszeitung“. Zeit für diese Überzeugungsarbeit sollten sich Manager jedenfalls nehmen, so die Expertin: „Denn nur Befehle auszuteilen führt zu Reibereien, die letztlich viel Energie kosten.“
Dasselbe gelte beim Thema Feedback, rät Talentmanager Charles Donkor von PricewaterhouseCoopers in Zürich. Ein einziges Feedback-Gespräch pro Jahr ist Vertretern der Generation Y nicht mehr genug. Was diese von ihren Vorgesetzten erwarten, ist rasches, ehrliches Feedback auf geleistete Arbeit. Donkor berichtet von Bewerbern, die bis zu zwei Feedback-Runden pro Woche (!) mit Vorgesetzten wünschen.

Herausforderung 2: Welche neuen Recruiting-Wege führen zum Ziel?

Ganz klar: Das alleinige Festhalten an der Aktions-Kette „Vakanz–Zeitungsinserat–Bewerbungen“ lässt heute keinen Personalchef mehr gut dastehen. Wer sich heute nicht auf vielen verschiedenen Kanälen als guter Arbeitgeber präsentiert, vergibt gute Chancen, Zielgruppen am Bewerbermarkt auf unkomplizierte Art und Weise anzusprechen.

„Wir überlegen gerade den Social Media-Bereich künftig nicht nur für das Produkt- und Eventmarketing, sondern auch zum Employer Branding zu nutzen“, berichtet KTM-Personalverantwortlicher Alexander Pertele. Konsequenterweise sei eine Aufstockung des Social-Media-Budgets für das kommende Jahr geplant, so der Personalexperte. Dass in diesem Bereich noch großes Potenzial vorhanden sei, davon ist Pertele überzeugt. Befragt auf die größten Mankos von Facebook & Co. meint er: „Diese liegen im fehlenden Bewusstsein, welcher Mehrwert durch Social Media für Bewerber wie auch Recruiter erreicht werden kann. Derzeit bietet wohl Facebook die beste Kombination aus Information und Interaktion.“

Hervorragende – weil professionell umgesetzte – Beispiele für Karriere-Pages auf Facebook liefern beispielsweise die Deutsche Telekom und Daimler Career.
Dass Facebook, als beliebtestes Social Network (2,3 Millionen User in Österreich!) gerade bei den Jungen am stärksten verbreitet ist, steht außer Frage. Wie folgende Aufstellung aber auch zeigt, ist bereits mehr als jeder vierte über 35-Jährige mit einem Profil auf der Plattform aktiv – Tendenz steigend!
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Unternehmen, die bewerbermäßig stark auf die ganz Jungen abzielen, sollten angesichts folgender Erhebung einen professionell gemachten und auch regelmäßig betreuten Firmenauftritt im Social Web erwägen. Denn was sich klar zeigt: Menschen unter 30 vertrauen Social Media stärker als beispielsweise Firmen-Websites.

Ein Grund dafür mag der Ansatz sein, dass Junge in ihrem Denken internalisiert haben, dass hinter jedem Social-Media-Posting auch eine echte Person steht. Firmen-Websites mit nahezu klischeehaften PR-Formulierungen können von den Usern – auch mangels Partizipationsmöglichkeiten – auch rasch als zu abstrakt und anonym empfunden werden (siehe dazu Grafik unten).

Dass nicht jede Firma zwingend auf möglichst vielen Feuerstellen im Social Web ihr Süppchen aufkochen muss, steht außer Frage und war bereits mehrmals Thema dieses Blogs. Wichtig ist jedoch, dies – sollte sich ein Unternehmen entscheiden, sich im Social Web zu engagieren – richtig, mit klarer Strategie, gesicherten Budget- und Personalressourcen, Zielen und definierten Guidelines (sozusagen die „Blattlinie“ eines Social-Media-Auftritts einer Firma) anzugehen.

Herausforderung 3: Wie Talente frühzeitig erkennen und binden?

Gerade wenn es um den Technikernachwuchs geht, sehen sich viele Unternehmen zur Aktivität gezwungen: Bestens qualifiziert sollte dieser sein und – im Idealfall – aus der Region stammen. Denn wer arbeitet, wo er lebt, hat in der Regel geringere Abwanderungstendenzen von einem Unternehmen. KTM-Personalverantwortlicher Alexander Pertele sieht im frühzeitigen „Finden und Binden von Talenten“ aus der Region eine der größten Herausforderungen im Personalbereich. Faktoren wie geburtenschwache Jahrgänge und zunehmende Internationalisierungstendenzen bei der Jobsuche würden diese Problematik weiter zuspitzen, so Pertele.

Alexander Pertele, KTM

Alexander Pertele, KTM

Bei KTM setze man daher auf enge Kooperation mit facheinschlägigen Schulen und Hochschulen, bietet Praktikumsstellen an und betreut Diplomarbeiten, um Techniker- und Forschernachwuchs noch vor ihrem eigentlichen Berufseinstieg mit dem Unternehmen vertraut zu machen.

Einen hohen Stellenwert misst man bei Fronius auch Empfehlungen von Lehrern und Universitätsprofessoren bei – ebenso wie dem Rekrutierungspotenzial, das man mit seinen eigenen Mitarbeitern im Haus hat. Sprich: Jeder Angestellte hat Bekannte, die möglicherweise ins Unternehmen passen und die auch noch wechselwillig sind.

Herausforderung 4: Warum um abgelehnte Bewerber kümmern?

Jeder Bewerber kennt die Situation: Man hat sich mit der Zusammenstellung der Unterlagen über Tage und Wochen Mühe gegeben, sich auf Vorstellungsgespräche vorbereitet. Und dann: Nichts. Keine Reaktion des Unternehmens. Auf Nachfrage dann ein schnödes „Dieser Posten ist leider schon besetzt.“

Was wird der abgelehnte, enttäuschte Bewerber XY wohl seinem besten Freund erzählen? Sicher nicht, wie hervorragend das frühere Wunschunternehmen ist.
Natürlich, sich für die Enttäuschung von Dutzenden Abgelehnten verantwortlich zu fühlen, würde jeden Personalverantwortlichen in die Depression stürzen. In welchen Bereichen jedoch Optimierungspotenzial im Bewerbungsprozess liegt, zeigt eine Studie der Arbeitgeber-Bewertungsplattform kununu.com. Eine der Kernaussagen: Je weiter ein Bewerbungsprozess fortschreitet, umso unzufriedener werden die Bewerber damit. Häufige Kritikpunkte: Mangelnde Transparenz im Verfahren, langsame Reaktionsgeschwindigkeit und auch die Tatsache, von ihrem Gegenüber „nicht wertschätzend“ behandelt worden zu sein. Ganz schlecht beurteilt: Das Feedback über den „Grund der Absage“.

„Manchen Firmen ist anscheinend nicht bewusst, dass ein Bewerbungsgeschehen ein wichtiger Kontaktpunkt zwischen den Talentmärkten und Arbeitgebern ist. Auch hier entsteht Image. Abgelehnte Bewerber sind mögliche Multiplikatoren bzw. wichtige Entscheidungsträger in der Zukunft“, zieht kununu-Geschäftsführer Martin Poreda Resümee über die Studie.

Herausforderung 5: Welchen Stellenwert haben die Soft-Skills des Job-Nachwuchses?

„Teamfähigkeit“ – ein Schlagwort, das in fast keiner Stellenausschreibung fehlt, nicht nur, weil es zum guten Ton gehört. Starre Büro-Strukturen mit aneinandergereihten Köpfen hinter Schreibtischen sind in den meisten Unternehmen längst passé oder sind dabei, immer stärker aufzuweichen. Arbeit in abteilungsübergreifenden Projektgruppen, dezentralisierte Arbeitsprozesse und stärkere Vernetzung der Mitarbeiter untereinander aber auch mit Kunden, Ansprechpartnern und Geschäftskontakten haben den alten, „weichen“ Werten wieder neues Leben eingehaucht: Soft-Skills sind wieder gefragt. Logisch – Unternehmen wollen Absolventen von hauseigenen Traineeprogrammen in der Regel schon aufgrund der meist hohen Ausbildungskosten langfristig binden. Deren Kompetenz im Umgang mit Kollegen, Vorgesetzten, aber auch deren Motivationsfähigkeit und Lernbereitschaft wollen daher von Beginn weg sichergestellt sein.

Gerade wenn es um die Auswahl junger Mitarbeiter für Trainee-Programme geht, legen daher immer mehr Personalverantwortliche großes Augenmerk auf Eigenschaften abseits der fachlichen Kompetenz, wie Studien der Franz Haniel & Cie. GmbH belegen: Mehr als die Hälfte der befragten Firmen legt Wert auf Teamfähigkeit, gefolgt von Eigeninitiative (49 Prozent), Lernbereitschaft (45 Prozent) und Praxiserfahrung (39 Prozent).

Für Personalverantwortliche bedeutet das: Die Abarbeitung eines vorgegebenen Fragenkatalogs wird nur begrenzt diese weichen, aber immer wichtigeren Fähigkeiten und Fertigkeiten der Bewerber zum Vorschein bringen. Denn Kommunikationsstärke, Engagement und Empathie zeigen sich nur dann, wenn auch Improvisationstalent gefordert ist – sprich in einer eher unstrukturiert wirkenden Gesprächssituation auf Augenhöhe. Wichtige Indikatoren für Skills wie Teamfähigkeit, Organisationstalent und Verantwortungsbewusstsein, finden sich oftmals im Punkt „Persönliche Interessen“ des Lebenslaufs – sprich den Hobbys und Leidenschaften des Bewerbers. Tipps für Personalverantwortliche und Bewerber dazu finden sich hier: Hobbys im Lebenslauf – Ihre Softskills im Selbst-Check.

Neue Wege suchen

Von der „Generation Y“ bis zu den Soft-Skills – fünf Schlagworte, die das Recruiting von Top-Arbeitskräften in den kommenden Jahren prägen werden. Fünf Schlagworte, hinter denen sich nicht ausschließlich Phänomene der HR-Welt verbergen, sondern in denen sich gesellschaftlicher Wandel manifestiert. Hochqualifiziert, selbstbewusst aber gleichzeitig auch süchtig nach Bildung, Führung und Feedback – so stellt sich eine neue Bewerbergeneration in den Personalabteilungen Österreichs heute vor. Nicht zuletzt aufgrund einer immer diverser werdenden Arbeitswelt mit einem immer breiteren Angebot an Jobs, Ausbildungen und Ansprüchen von und an Bewerber.

Personalabteilungen, die sich diesen Herausforderungen stellen, werden sich einem ganzheitlichen Ansatz verpflichtet sehen müssen: Wer seine künftigen Mitarbeiter gezielt ansprechen will, muss herausfinden, wie er das angeht (Wo kommuniziert meine Zielgruppe?), gleichzeitig wissen, welche Sprache diese spricht (Wie kommuniziert sie?) und welche Wertigkeiten Bewerbern heute wichtig sind (Was will sie?).

Genügend Herausforderungen und viele Wege, die dafür gegangen werden können – aber nicht zwingend gegangen werden müssen. Dass aber oft der steinigere, steilere Weg schneller und direkter zum Ziel (dem Top-Mitarbeiter) führt, muss jeder ganzheitlich denkenden HR-Abteilung bewusst sein.

Christoph Weissenböck

Christoph Weissenböck macht Kommunikation bei karriere.at. Und dazwischen Blogposts. Schreiben ist für ihn mehr als ein Job.

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