Gehalt 2015: Personalmanagement und der Kampf um die Wertschätzung

von in Gehalt, HR am Montag, 31. August 2015 um 10:39

Personalmanager verhandeln mit Bewerbern Gehälter, haben Einblick in Einkommenstabellen und kennen die aktuellsten Benchmarks. Wie es um ihre eigenen Gehalts- und Karrierechancen steht, analysiert heute Conrad Pramböck, Experte für Gehaltsfragen im Rahmen unserer Reihe „Gehalt 2015“. Das ist drin für Personalmanager, Recruiter und HR-Chefs:

Conrad Pramböck

Conrad Pramböck

Die Gehaltssituation der Personalmanager haben wir mit Conrad Pramböck auch im Vorjahr besprochen. „Im Unternehmen ist der Stellenwert des Personalers häufig schlechter als sein Ruf draußen“, meinte der Gehaltsexperte vergangenes Jahr. Wie steht es heuer um die Chancen der HR-Chefs, Personalentwickler und Recruitingprofis, wenn es um Einkommen und Karriere geht? Bevor wir uns an mit Conrad Pramböck wieder an die genaue Analyse machen, die Gehälter der Branche im Überblick:

Gehalt Personalmanagement 2015

5 Fragen an den Gehaltsexperten

Wie ist Ihre Prognose für die Branche? Was sind die Chancen und Risiken?

Conrad Pramböck: Oft hört man das Statement „Wozu braucht man Personaler eigentlich noch? Die echte Personalarbeit geschieht ohnehin in den Fachabteilungen.“ Das Personalmanagement arbeitet also oft unter der Rahmenbedingung, dass jeder meint, beim Thema mitreden zu können. Ähnlich wie im Marketing: Wird ein neues Logo entworfen, fühlt sich jeder berufen, mitzureden: Ist es gut oder schlecht geworden? Beim Personalmanagement ist es ganz ähnlich: Welche Mitarbeiter soll man einstellen, was müssen die können, wie führt man ein Jobinterview richtig, wie funktioniert Personalmarketing – da meint jeder, dass er mitreden kann. Aber sieht man sich das Personalmanagement in Unternehmen an, gibt es in der Praxis einige Firmen, wo es nicht lustig ist, als Mitarbeiter zu arbeiten. Es gibt also extrem großen Bedarf an gutem Personalmanagement, aber seitens der Unternehmen eine relativ geringe Bereitschaft, in professionelles Personalmanagement auch zu investieren. Oft kommt es auch vor, dass die Unternehmensleitung Personaler dazu einsetzt, unangenehme Entwicklungen umzusetzen, z. B. Personalabbau. Insofern ist der Druck auf die Personalmanager in den letzten zehn bis 15 Jahren deutlich gestiegen. Viele berichten auch, im Tagesgeschäft zwischen Recruiting und Gehaltsabrechnungen so gefangen zu ein, dass sie für strategische Planungen so gut wie keine Zeit haben.

„Wenig Bereitschaft, in Personalarbeit zu investieren.“

Dabei ist Personalmanagement das einzige Management, das sich wirklich lohnt. Worin unterscheiden sich Unternehmen voneinander? Es ist das Personal. Das erlebt jeder im Dienstleistungsbereich. Ein Top-Hotel mag eine gute Ausstattung haben – und dann hapert es beim Personal? So geht es einigen Unternehmen: Produkte und Dienstleistungen sind spitze, aber beim Personal scheiden sich die Geister. Deshalb brauche ich ausgezeichnetes HR-Management. Wie gesagt gibt es aber oft wenig Bereitschaft, in diesen Bereich zu investieren. Oft auch mit der Selbsteinschätzung, dass jeder meint, sich bei Personalthemen selbst eh gut auszukennen. Insofern sehe ich die Zukunft für Personaler in Österreich derzeit mäßig rosig.

Welche Rolle spielt der Bildungsgrad? Welchen Einfluss hat die Weiterbildung auf die Gehälter?

Conrad Pramböck: Die meisten HR-Verantwortlichen sind Akademiker, teilweise bereits in einfacher Sachbearbeiterfunktion. Viele sind Wirtschafter, Psychologen oder Juristen. Mein Eindruck ist, dass die Ausbildung im Bereich Personalmanagement an Fachhochschulen etwas praxisnäher ist, als an Universitäten. Den großen Teil ihres Wissens haben sich Personaler allerdings in jahrelanger Berufserfahrung angeeignet. Was ich jedem empfehle, ist, mehr Verständnis und Gespür für das Business zu entwickeln. Denn von Fachabteilungen wird man nur ernst genommen, wenn man vom Geschäft etwas versteht. Ist das nicht der Fall, tue ich mir als Personaler im Unternehmen sehr schwer.

Wie schnell kann man in der Branche Karriere machen?

Conrad Pramböck: Grundsätzlich schnell, es gibt in mittelgroßen Unternehmen durchaus Personalchefs, die Anfang 30 sind, in großen Konzernen kenne ich HR-Chefs, die Mitte oder Ende 30 sind. Ich kann in 10 bis 15 Berufsjahren durchaus in gut bezahlte Führungspositionen aufsteigen. Die entscheidende Frage ist: Wohin geht es danach? Viele Personaler verharren entweder in ihrer Position oder wechseln selbstständig in die Beratung. Die Gehalts- und Karrierekurve verläuft anfangs ziemlich steil, flacht dann aber ab. Als Personaler sollte man sich die Frage stellen, wo man in 25 oder 30 Jahren stehen möchte. Wer als Personalchef in die Personalberatung wechseln möchte, muss beachten, dass hier teilweise ganz andere Fähigkeiten gefordert sind, z. B. das Verkaufen der Dienstleistung. Hier gibt es einen großen Unterschied, nämlich Leute zu kennen und mit Leuten Geschäfte zu machen. An Aufträge muss man erst kommen, um sie abwickeln zu können.

Abschließend: Haben Sie Tipps für mehr Gehalt in der Branche?

Conrad Pramböck: In den ersten zehn bis 15 Jahren geht es darum, Leistung zu zeigen um innerhalb eines Unternehmes in der Personalabteilung möglichst rasch aufzusteigen. Wenn ich dann Anfang oder Mitte 30 bin, stellt sich die strategische Frage nach einer Leitungsposition, entweder in einem mittelständischen Unternehmen oder in einem Konzern. Einfacher wird es natürlich, wenn man von der Geschäftsleitung als strategischer Partner wahrgenommen und gefördert wird.

Zur Person

Dr. Conrad Pramböck ist Experte für Gehalts- und Karrierefragen bei Pedersen & Partners. Er berät Unternehmen weltweit zum Thema Gehalt und ist Lektor an verschiedenen Universitäten und Fachhochschulen zu Gehalts- und Personalthemen. Er ist Autor des Buchs „Jobstars“ und Verfasser der wöchentlichen Kolumnen „Karrierewege“ und „Gehalt konkret“.

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Martina Kettner

Martina hat zwei Leidenschaften: Schreiben und Fotografieren. Für karriere.at macht sie Ersteres und bloggt am liebsten über alles, was den Arbeitsalltag schöner und Karriereplanung einfacher macht.