Antreten beim Chef! – Dos und Dont’s beim Mitarbeitergespräch

von in Arbeitsleben, HR am Donnerstag, 18. November 2010 um 13:09

Die meisten Arbeitnehmer haben ein ungutes Gefühl, wenn es bevorsteht. Viele Führungskräfte haben es mit den Umstrukturierungen der Krisenzeit wieder für sich entdeckt: Das Mitarbeitergespräch. Wenn es richtig geführt ist und beide Seiten das Gespräch ernst nehmen, ist es ein absolut hilfreiches und notwendiges Instrument zur Personalmotivation. Ist das Gegenteil der Fall, kann jede Menge schieflaufen – und es geht dann im Endeffekt mehr kaputt, als es bringt. Worauf sollten also Arbeitnehmer wie Führungskräfte achten, um einen Nutzen aus dem Mitarbeitergespräch zu ziehen?

Einmal pro Jahr steht ein solches Gespräch zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem an – oftmals gegen Jahresende. Die Inhalte sind fast überall dieselben: Einerseits ziehen beide Seiten Resümee über die Leistungen im abgelaufenen Jahr, stecken Erwartungen und Ziele für das kommende ab und es wird über die Entwicklungsmöglichkeiten des betreffenden Mitarbeiters im Unternehmen gesprochen. Letzteres kann einerseits das Übernehmen neuer Aufgaben betreffen als auch anstehende oder notwendige Fortbildungen. Gehaltsfragen sollten in eigenen Gesprächen geklärt werden. In der Regel dauert ein Mitarbeitergespräch zwischen 60 und 90 Minuten – und im Idealfall sind beide Seiten so gut darauf vorbereitet, dass beide Seiten mit erhobenem Haupt und neuem Tatendrang wieder ans Werk gehen. Im Idealfall. Denn tritt dieser nicht ein, bleibt nichts davon übrig, als eine vergeudete Stunde, ein verunsicherter Mitarbeiter und höchstwahrscheinlich Ziele, an deren Erreichung mit weniger Power gearbeitet wird, als dies sein sollte. Wenn das der Fall ist, kann man das klassische Mitarbeitergespräch auch in Frage stellen und andere Feedbackformen testen.

Angestellter im Mitarbeitergespräch – Worauf kommt es an?

  • Vorbereitung: Wie immer Grundvoraussetzung! Im Idealfall haben Sie vom Arbeitgeber bereits vor Tagen oder Wochen einen Vorbereitungsbogen erhalten. Setzen Sie sich gewissenhaft mit diesen Fragen auseinander. Gibt es diesen Bogen nicht, dann bitten Sie Ihren Chef um ein kurzes Vorbereitungsgespräch, in dem Sie die genauen Gesprächsinhalte vorab klären können.
  • Abgebrühtheit: Seien Sie auf kritisches Feedback vorbereitet. Anmerkungen Ihres Chefs, dass er sich in bestimmten Bereichen mehr erwartet hätte, dürfen Sie nicht völlig aus der Spur werfen oder irritieren.
  • Interessen: Artikulieren Sie Ihre Interessen und betonen Sie, wie Sie glauben, diese im Sinne des Unternehmens weiterentwickeln oder künftig stärker nutzbar machen zu können. Dies ist gerade im Hinblick auf Weiterbildungsmaßnahmen wichtig.
  • Loyalität: Zeigen Sie Ihre Bereitschaft, Einsatz für das Unternehmen an den Tag legen zu wollen. Verdeutlichen Sie, dass Sie die Ziele, die größeren Zusammenhänge, verstanden haben und Ihren Teil dazu beitragen wollen, dass diese auch erreicht werden.
  • Augenhöhe: Sie haben das Recht in Ihren Leistungen beurteilt zu werden. Soll heißen: Gehen Sie nicht mit dem Gefühl ins Mitarbeitergespräch, dass Sie Ihrem Chef etwas abverlangen, was bloß „lästige Pflicht“ ist. Sie bringen Tag für Tag Ihre Leistung, also müssen Sie auch wissen, wie diese bei Ihren Vorgesetzten wahrgenommen wird.
  • Präsentation: Achten Sie darauf, dass Sie die Frage nach Ihren vermeintlich erbrachten Leistungen auch ohne großes Zögern vorbringen können. Auch sollten Sie ohne zu überlegen anführen können, welche nächsten größeren Ziele Sie in den kommenden Monaten erreichen möchten.

Führungskraft im Mitarbeitergespräch – Worauf muss ich achten?

  • Vorbereitung: Hier gilt dasselbe wie für Ihr Gegenüber – Verzichten Sie in keinem Fall auf eine genaue, schriftliche Vorbereitung, auf die Sie genügend Zeit verwenden. So symbolisieren Sie Ihrem Mitarbeiter, dass Ihnen dieses Gespräch wichtig ist.
  • Rahmen: Geben Sie dem Gespräch einen klaren zeitlichen wie auch örtlichen Rahmen. Niemand wird gern zwischen Tür und Angel beurteilt!
  • Fairness: Verwechseln Sie ein Mitarbeitergespräch nicht mit einer Abrechnung, in der Sie alle Fehler, Versäumnisse und persönlichen Differenzen in gesammelter Form präsentieren. Gibt es Spannungen mit Mitarbeitern, sollten diese möglichst rasch ausgeräumt werden. Beim jährlichen Gespräch sollte möglichst unvoreingenommen ans Werk gegangen werden.
  • Soft-Skills: Bewerten Sie beim Feedback an den Mitarbeiter nicht allein die Hard-Facts wie in etwa Verkaufszahlen, sondern auch dessen Soft-Skills. Was bringt er für das Team? Ist er kommunikationsstark? Hat er Organisationstalent?
  • Transparenz: Versuchen Sie, die definierten Ziele für den Mitarbeiter möglichst nachvollziehbar zu kommunizieren. Nur wer weiß, wofür er arbeitet, tut dies auch verantwortungsbewusst und motiviert.
  • Erfahrungsbericht: Formulieren Sie Ihre Anregungen zum Angestellten in Form Ihrer Erfahrungen und Wahrnehmungen. Wird im Mitarbeitergespräch von höherer Ebene lediglich nach „gut“ und „schlecht“ abgeurteilt, kann dieses Instrument in erster Linie Angst unter der Belegschaft generieren. Und diese hemmt.

Bildnachweis: sheff/Shutterstock

Christoph Weissenböck

Christoph Weissenböck macht Kommunikation bei karriere.at. Und dazwischen Blogposts. Schreiben ist für ihn mehr als ein Job.