Die Zauberformel für eine sinnvolle Mitarbeiterbefragung: Vertrauen + Kommunikation = Ehrlichkeit

von in Arbeitsleben, HR am Donnerstag, 11. April 2013 um 10:28

Fällt der Begriff „Mitarbeiterbefragung“ zwischen Tür und Angel, in der Kantine oder überhaupt erst dann, wenn sich der Fragebogen bereits am Tisch oder im Posteingang der Mitarbeiter befindet, dann ist einiges schief gelaufen. Denn die richtige Kommunikation vor einer solchen Befragung trägt wesentlich dazu bei, ob diese ein Erfolg wird – oder nicht. Im Interview erklärt Erich Laminger, Geschäftsführer von Great Place to Work, wie die immer wichtigeren Befragungen gelingen können.

„Mitarbeiter müssen sich als Ganzes einbringen können“

Wieso wird das Interesse an Mitarbeiterbefragungen immer größer?

Erich Laminger

Erich Laminger: Grundsätzlich steigt in Österreich wieder das Bewusstsein, dass die Mitarbeiter Bedeutung haben im Unternehmen und dass sie ein Erfolgsfaktor sind – allerdings unter der Voraussetzung, dass man mit dem Mitarbeiter so umgeht, dass sie auch Erfolgsfaktoren sein können. Dass sie sich auch wirklich als Ganzes in ihrer Gesamtheit in die Arbeit einbringen können und nicht nur einen Job runterbiegen und sich hauptsächlich auf das Wochenende freuen. Unternehmen, die dies erkannt haben, kommen darauf, dass es Sinn macht, die Situation im Unternehmen handfest auf den Tisch zu bringen, um entsprechend Maßnahmen setzen zu können.

Gute Befragungen kommen von externen Anbietern

Wie lautet das Rezept für eine erfolgreiche Mitarbeiterbefragung?

Erich Laminger: Eine wesentliche Voraussetzung für den Erfolg einer Mitarbeiterbefragung ist, dass die Befragung extern gemacht wird. Der Sinn einer solchen ist ja ein unverfälschtes Feedback von den Mitarbeitern zu bekommen. Es geht darum zu erfahren, wie sie die Arbeit erleben, was sie als gut bewerten und wo sie Defizite sehen. Abgesehen von der Frage der Professionalität durch externe Anbieter geht es also vor allem um das Vertrauen. Ist dieses ausreichend vorhanden, ist die Bereitschaft größer, sich wirklich ehrlich zu äußern. Und nur mit der ehrlichen Äußerung habe ich ein Ergebnis, mit dem ich wirklich etwas anfangen kann.

„Nur ein Glied der gesamten Kette“

Zudem ist zu beachten, dass eine solche Befragung nur Glied in einer Kette eines Projektes sein sollte. Der Auftakt, auf den Veränderungen folgen. Dementsprechend ist dies auch rechtzeitig und vor allem richtig intern zu kommunizieren. Man muss den Mitarbeitern sagen, wozu die Sache gemacht wird, was ihre Rolle dabei ist und welchen Nutzen die Sache für ihren Arbeitsalltag bringen kann.

Wie ehrlich antworten die Mitarbeiter ihrer Meinung nach?

Erich Laminger: Unsere Erkenntnis ist, dass die Arbeitnehmer die Mitarbeiterbefragung als ein ehrliches Herangehen an sie wahrnehmen und dass die Befragung auch ehrlich von statten geht. Neben der Kommunikation vorab und dem Vertrauen in das Befragungsinstitut geht es vor allem auch darum, wie der Fragebogen selbst gestaltet ist. Ist der Fragebogen recht knifflig und werden Themen immer wieder in Kontrollfragen aufgegriffen, wird der Mitarbeiter im Allgemeinen sauer. Auch wird das, was wir wollen, nämlich spontanes Antworten, unmöglich gemacht.

„Wir wollen ja Ehrlichkeit, die spontan ist“

Aber wir wollen ja Ehrlichkeit, die spontan ist, und keine durchdachten Antworten von denen angenommen wird, dass sie „richtig“ sind.  Es kommt also auf die Art des Fragebogens an. Bei uns sieht es übrigens so aus, dass wir mit positiven Statements den idealen Great Place to Work beschreiben und die Mitarbeiter angeben, wie sie ihre Arbeitsrealität tatsächlich erleben. Eines meiner Lieblingsstatements aus der jährlichen Benchmark-Studie ist zum Beispiel: „Die Führungskräfte zeigen Anerkennung für gute Arbeit und besonderen Einsatz.“ Von „trifft fast völlig zu“ bis „trifft fast gar nicht zu“ sind nun Antworten möglich. Über die Befragung wird konkret erhoben, inwieweit die fünf Grundwerte Glaubwürdigkeit, Respekt, Fairness, Stolz und Teamgeist im jeweiligen Unternehmen gelebt werden.

„Wir sind ja nicht immer Überbringer guter Nachrichten“

Was passiert nach der Befragung?

Erich Laminger: Nach der Auswertung  kommen wir in die Unternehmen und hier ist es wichtig, dass das Feedback auch angenommen wird. Denn wir sind nicht immer nur Überbringer von guten Nachrichten und wenn die Geschäftsführung die Ergebnisse ablehnt, wird sich wohl auch in Zukunft nichts ändern. Im Idealfall werden die Auswertungen jedoch diskutiert und erste Verbesserungsvorschläge gemacht. Nach der ersten Präsentation auf der Top-Ebene sollte zeitnahe der nächste Schritt geplant werden: Das Informieren der Mitarbeiter. So zeigt man ihnen, dass man ihr Feedback angenommen hat und dass sich mit ihrer Hilfe etwas verändern wird.

Great Place to Work: Österreichs beste Arbeitgeber werden heuer am 18. April ausgezeichnet.

Zur Person: Erich Laminger

Erich Laminger studierte Rechtswissenschaften in Wien. 1972 startete er seine Managerlaufbahn in der Elektroindustrie. Er war in diesem Bereich HR-Direktor mehrerer österreichischer Unternehmen und wurde als führender Arbeitgebervertreter der Elektro- und Metallindustrie während den Kollektivvertragsverhandlungen bekannt. Ab 1994 war er vornehmlich als Unternehmensberater tätig und ist seit 2004 eingetragener Mediator, von 2005 bis 2009 war er Verbandsvorsitzender im Hauptverband der österreichischen Sozialversicherungsträger. Seit Juli 2010 leitet Erich Laminger das Great Place to Work Institute in Österreich.

Bildnachweis: Xavier gallego morell / Quelle Shutterstock, Great Place to Work

Heike Frenner

Heike Frenner schreibt seit April 2012 für karriere.at In nächster Zeit jedoch nicht so oft und vermutlich mit leichtem Baby-Schwerpunkt.

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