Motivation: „Zuckerbrot und Peitsche sind immer noch weit verbreitet.“

von in HR am Dienstag, 9. Juni 2015 um 10:00

Geht es um Maßnahmen zur Mitarbeitermotivation, rauchen in vielen Unternehmen die Köpfe: Sonderurlaub, kostenlose Verpflegung oder gar die Kür zum Mitarbeiter des Monats – wie spornt man Arbeitnehmer zu Höchstleistungen an? Was viele Personalverantwortliche und Führungskräfte oft vergessen: Wahre Motivation beginnt beim Arbeitnehmer selbst. Warum es keine komplizierten Anreizsysteme braucht, weiß Diplom-Psychologe Norbert Lenartz.

Norbert Lenartz

Norbert Lenartz

Mitarbeiter motivieren. Ist doch ganz einfach: Zu Wochenbeginn gibt’s einen Obstkorb, im Meeting etwas Lob für ein abgeschlossenes Projekt und im Mitarbeitergespräch springt einmal jährlich eine kleine Gehaltserhöhung raus. Alles Dinge, die zur Arbeitszufriedenheit beitragen, an echter Motivation aber vorbeigehen. Diplom-Psychologe Norbert Lenartz weiß, wie Arbeitnehmer für mehr Leistung und Engagement gewonnen werden können: Ausschlaggebend sind nicht äußere Faktoren, sondern die Mitarbeiter selbst. Denn innere Erlebniswelten sind wichtiger als ausgeklügelte Anreizsysteme.

Die Frage, die sich jede Führungskraft stellt: Wie motiviere ich meine Arbeitnehmer?

Lenartz: Die Frage nach der Motivation von Mitarbeitern ist nicht einfach zu beantworten. Kann man alle über einen Kamm scheren? Oder ist jeder anders und braucht ein für ihn ausgearbeitetes System von passgenauen Anreizen? Menschen haben unterschiedliche Bedürfnisse, Vorlieben und Ziele. Gleichzeitig sind wir uns so ähnlich. So wie jeder Mensch – unabhängig von seinen persönlichen Präferenzen – Nahrung und Flüssigkeit benötigt, so kann man auch mit Blick auf die Motivation feststellen, dass es wesentliche psychologische Grundbedürfnisse gibt, die erfüllt werden müssen. Gelingt dies, dann sind persönliche Integrität, Wohlbefinden und Gesundheit meist im Lot. Dabei spielen innere Prozesse der Selbstregulation und Motivation eine große Rolle. Dies ist auch für betriebliche Kontexte gut untersucht. Werden im Unternehmen die grundlegenden psychologischen Bedürfnisse beachtet und respektiert, dann bestehen beste Voraussetzungen für hohe Mitarbeitermotivation, Arbeitszufriedenheit und Leistung.

„Wirkliche Motivation liegt im Menschen selbst begründet.“

Benefits und Co. – motiviert man so Mitarbeiter?

Lenartz: Wir sollten uns von dem Gedanken verabschieden, dass wir den Mitarbeiter quasi von außen motivieren können. Hier ist die Vorstellung, dass Mitarbeiter mit Zuckerbrot und Peitsche zu guter Arbeit angetrieben werden müssen, unter Führungskräften noch immer weit verbreitet. Aber dem ist nicht so. Wirkliche Motivation liegt im Menschen selbst begründet. Die Frage ist also nicht die, wie wir den Mitarbeiter möglichst stark antreiben können. Vielmehr geht es darum, wie wir im Unternehmen Bedingungen gestalten können, innerhalb derer sich Motivation und Engagement der Beschäftigten selbst entfalten können. Bedingungen, welche die jedem Menschen innewohnende Kraft, sich zu engagieren und zu entwickeln, nicht unterbinden sondern konstruktiv im Unternehmen einbinden. Somit geht es um die Art der Arbeitsgestaltung, die Qualität des Führungshandelns und eine Kultur im Miteinander, die es dem Mitarbeiter ermöglichen, integer zu handeln und seine persönlichen Potenziale im Unternehmen zu entfalten und einzubringen.

Motivation Benefits

Sie haben psychologische Grundbedürfnisse angesprochen. Gibt es hier verschiedene Motivationstypen?

Lenartz: In der Psychologie lassen sich sehr unterschiedliche Motivationstypen unterscheiden. Die bekannteste Einteilung ist sicherlich die zwischen Machtmotivation, Leistungsmotivation und Anschlussmotivation. Wir können davon ausgehen, dass Menschen sich stärker engagieren, wenn sie in ihrem Arbeitsumfeld die Gelegenheit haben, ihren Motivationstypen nachzugehen. Dabei müssen wir uns jedoch bewusst sein, dass solche Unterteilungen eine starke Vereinfachung der Wirklichkeit darstellen und dass Menschen von einem sehr komplexen Geflecht aus Motiven, Erfahrungen und Erwartungen angetrieben werden.

Abschied von komplizierten Anreizsystemen

Ich selbst rücke jedoch stärker die Frage nach Selbstbestimmung und Integrität ins Blickfeld. Wenn diese Faktoren im Betrieb gewährleistet sind, dann können sich dort Menschen mit den unterschiedlichsten Motivstrukturen wohlfühlen und müssen nicht über komplizierte Anreizssysteme von außen gesteuert werden.

„Bei allen Vorgaben, Regelungen und Zwängen letztlich als Herr im eigenen Haus fühlen.“

Dazu ist das Verständnis der psychologischen Grundbedürfnisse nach Deci und Ryan grundlegend. Es werden drei sogenannte Basic Psychological Needs unterschieden:

  • Das Bedürfnis, sich als kompetent und wirksam zu erleben
  • Das Bedürfnis, als Mensch wahrgenommen zu werden und in positiver Beziehung zu den Mitmenschen zu stehen
  • Das Bedürfnis nach Autonomie und Selbstbestimmung

Letzteres ist das Bedeutsamste. Es meint, dass ich mich bei allen Vorgaben, Regelungen und Zwängen letztlich als Herr im eigenen Haus fühle und mich als Urheber meines Handelns erleben möchte. Die Forschung zeigt, dass jeder Mensch diese Grundbedürfnisse hat. Sie sind eng mit den Prozessen der Motivation und Selbstregulation, Gesundheit und Wohlbefinden verknüpft. Das Konzept der Basic Needs stammt aus der Self-Determination Theory von Deci und Ryan. Die Schönheit des Modells liegt für mich darin, dass es so einfach und verständlich ist, dabei jedoch eine enorme Tiefe und Tragweite hat.

Mitarbeiter motivieren

Wie können Führungskräfte herausfinden, was ihre Mitarbeiter motiviert?

Lenartz: Nach meinem Verständnis ist es nicht die Aufgabe der Führungskraft, ihre Mitarbeiter psychologisch zu analysieren, sie in Typen einzuteilen und dann mit ausgeklügelten Anreizsystemen auf sie einzuwirken. Ich denke, es ist viel mehr die Aufgabe der Führungskraft, eine Haltung gegenüber ihren Mitarbeitern zu entwickeln, die von Respekt und Achtung vor der Person des Anderen getragen ist und die dazu beiträgt, dass der Mitarbeiter optimal im Unternehmen eingebunden ist und Lust darauf hat, sich und seine Fähigkeiten aktiv einzubringen. Eine solche Haltung ist eben dadurch gekennzeichnet, dass sie die Selbstbestimmung und Integrität des Beschäftigten maximal respektiert. Dies funktioniert auch in stark strukturierten Arbeitsumfeldern. Wenn das gelingt, dann kommt man wie von selbst zu dem, was nach heutigem Verständnis gute Arbeit ausmacht: Handlungsspielräume, Partizipation, Transparenz, Fairness und vieles mehr.

Welche Werkzeuge stehen HR und Führungskräften dafür zur Verfügung?

Lenartz: Auch wenn es erstmal komisch klingt: Aber ich denke, dass wir von einem schematischen, durch Instrumente und Tools geprägten Umgang mit den Beschäftigten wegkommen sollten. Ich habe zu oft gesehen, wie Führungsinstrumente, die eigentlich gut gedacht waren, völlig am Menschen vorbei angewandt werden und so ein hohes Maß an Stress für alle Beteiligten erzeugen. Damit will ich nicht sagen, dass wir keine Führungswerkzeuge im Unternehmen benötigen. Aber wir sollten bei ihrer Anwendung verstehen, worauf es eigentlich ankommt. Wenn Führungsinstrumente letztlich zu einer hohen externen Kontrolle der Mitarbeiter führen und die Mitarbeiter sich zunehmend fremdbestimmt und unmündig fühlen, dann wird das zwangsläufig negative Auswirkungen auf ihre Motivation haben. Wenn Sie mich also nach Werkzeugen fragen, dann möchte ich den Blick stärker auf die gelebte Kultur im Unternehmen, das Miteinander und die Führung lenken. Welche Qualität erreichen wir hier? Das ist wesentlich für die Motivation der Beschäftigten. Wo genau aber letztlich der Schuh drückt, kann man nicht pauschal sagen. Hier hilft eine sorgfältige Analyse im Unternehmen, auf deren Basis geeignete Maßnahmen abgeleitet werden.

„Es geht nicht um die wohlige Hängematte im Büro oder einen Strauß an Privilegien.“

Welche Rolle spielt dabei die Gesundheit der Mitarbeiter?

Lenartz: Gesundheit ist natürlich ein zentrales Thema. Wie soll jemand, der gesundheitlich angegriffen ist, auf Dauer gute Leistung zeigen? In diesem Zusammenhang hat sich der Begriff des Wohlbefindens zunehmend durchgesetzt. Dabei geht es nicht um die wohlige Hängematte im Büro oder einen Blumenstrauß an Privilegien. Ein hohes Wohlbefinden in der Arbeit zeigt an, dass die Bedingungen stimmen. Sie werden dem Menschen gerecht. Und das ist eine wichtige Voraussetzung für echte Leistung. Anders herum kann ein eingeschränktes Wohlbefinden der Mitarbeiter ein Warnzeichen für Fehlbelastungen in der Arbeit sein. Diese führen dauerhaft zu Motivationseinbußen, Leistungsverlust und Fehlzeiten.

„Durch Vorschriften erreichen wir niemals, worum es eigentlich geht: Wirkliches Engagement und echte Leistung.“

Was geschieht bei falscher/nicht passender Motivation?

Lenartz: Das kennen wir alle: Wer nicht mehr motiviert ist, reduziert seinen Beitrag auf das Nötigste. Das kann beispielsweise Dienst nach Vorschrift sein – wobei ich diese Phrase sehr mag. Sie macht deutlich, dass wir durch Vorschriften niemals das erreichen können, worum es uns eigentlich geht:  Wirkliches Engagement und echte Leistung. Motivation und Engagement liegen letztlich immer im Menschen begründet. Und der Mensch ist von Natur aus daran interessiert, sich einzubringen, sich zu entwickeln und zu wachsen. Diese innere Kraft kann aus verschiedenen Gründen jedoch verschüttet sein.

Arbeitgeber sind keine Therapeuten

Unternehmen sind jedoch kein Ort der Psychotherapie. Es kann in der Führung nicht darum gehen, Menschen zu therapieren oder sie im Kern zu verändern. Was wir tun können ist, dass wir Bedingungen schaffen, die es den Mitarbeitern ermöglichen, sich positiv einzubringen, sich eingebunden zu fühlen und sich mit ihrem Unternehmen zu identifizieren. Dann schaffen wir einen Rahmen für konstruktive Veränderungsprozesse und eine positive Entwicklung. Dabei ist das Verständnis der psychologischen Grundbedürfnisse des Menschen nach meiner Erfahrung sehr hilfreich. Hier kann viel erreicht werden.

Zur Person

Dr. Norbert Lenartz hat zu Gesundheitskompetenz, Motivation und Selbstregulation promoviert. Gesundheit und Arbeitszufriedenheit sind seit Jahren zentrale Themen seiner Beratertätigkeit in Unternehmen. Dabei steht die Frage nach der Gestaltung guter Arbeit und dem systematischen Abbau von Stress in Unternehmen im Fokus.

Bildnachweis: Dooder / Shutterstock; Lenartz; Sergey Nivens / Shutterstock; Patrick Brassat / Shutterstock

Martina Kettner

Martina hat zwei Leidenschaften: Schreiben und Fotografieren. Für karriere.at macht sie Ersteres und bloggt am liebsten über alles, was den Arbeitsalltag schöner und Karriereplanung einfacher macht.

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