Mitarbeiter fühlen sich zu wenig gefördert – Zu Recht?

von in Arbeitsleben, HR am Freitag, 11. April 2014 um 10:24

Zwischen Theorie und Praxis liegen oft Welten. So auch beim Thema Karrieremanagement. Den meisten Führungskräften ist laut der ersten deutschen Studie zum Thema bewusst, dass gezielte Förderung der Mitarbeiter wichtig wäre. Betonung auf: wäre. Denn mehr als 60 Prozent sehen sich nicht in der Rolle des Personalentwicklers. Die Konsequenz: Die Mitarbeiter fühlen sich zu wenig gefördert. Zu Recht.

Coachings & Co.? Fehlanzeige!

350 Unternehmensvertreter und 675 Arbeitnehmer wurden von Rundstedt befragt, die Ergebnisse lassen aufhorchen: Auf der einen Seite sehen stolze 92 Prozent der Befragten aus Geschäftsleitung und HR, dass Karrieremanagament enormen Nutzen für die Mitarbeiterbindung hat. Auf der anderen Seite jedoch setzt nur ein Drittel der Befragten spezifische Instrumente zur Karrieregestaltung, wie etwa Coachings, ein. Bedenklich ist auch, dass es in mehr als der Hälfte der Firmen (55 Prozent) keine flexiblen und transparenten Karrieremöglichkeiten für die Mitarbeiter gibt.

Zu stark die unmittelbaren Ziele im Auge

caterine_schwierzIm Rollenverständnis der Führungskräfte orten die Studienautoren ein großes Defizit: Wie eingangs erwähnt, sehen sich insgesamt 63 Prozent der Befragten als nicht verantwortlich für die Personalentwicklung. Zudem ist nur knapp jeder Dritte bereit, eine gute Fachkraft an andere Abteilungen „abzugeben“ und so deren Entwicklung zu fördern. „Hier wird ein großes Dilemma von Führung deutlich. Führungskräfte haben sehr stark ihre unmittelbaren Ziele im Auge. Eine unternehmensweite und langfristige Denke ist noch zu wenig an der Tagesordnung. Dadurch entstehen Barrieren für einen optimalen Einsatz von Mitarbeitern“, kommentiert Caterine Schwierz, Mitglied der Geschäftsführung von Rundstedt.

34 Prozent wollen den Arbeitgeber wechseln

Neuer JobWie schlecht es um die Mitarbeiterförderung bestellt ist, zeigt die Befragung der Betroffenen selbst. 34 Prozent (!) der Mitarbeiter sehen in ihrem aktuellen Job keine Entwicklungsmöglichkeiten und überlegen deshalb, den Arbeitgeber zu wechseln. Weitere 32 Prozent gaben sogar an, ihr Arbeitgeber wünsche keine Weiterentwicklung bzw. bietet dazu auch keine Möglichkeit. „Unternehmen müssen heute flexibler denn je auf Anforderungen reagieren können. Genaue Kenntnisse über die Talente und Potenziale der Mitarbeiter sind hierfür notwendig. Ein systematisches Karrieremanagement, das den Ressourcenbedarf des Unternehmens mit den Entwicklungswünschen der Mitarbeiter in Einklang bringt, ist dafür unerlässlich“, so Schwierz.

In fünf Schritten zum Karrieremanagement

Wie aber kann eine Lösung aussehen? Rundstedt hat hierzu fünf wesentliche Faktoren abgeleitet, diese sind:

  1. Besseres Matching: Die Stärken und Wünsche der Mitarbeiter müssen besser zu denen des Arbeitgebers passen. Dieser Prozess beginnt schon beim Recruiting und sollte bis zur Pensionierung anhalten.
  2. Neutralität: Eine neutrale Stelle mit dem Ziel, die Erwartungen und Möglichkeiten der Mitarbeiter zu fördern, soll eingerichtet werden.
  3. Transparente Karrieren: Klar, nachvollziehbar und transparent kommuniziert, macht Karrieremanagement nicht nur Sinn, es ist auch nachhaltig erfolgreich.
  4. Flexibilität: So flexibel das Leben der Mitarbeiter, so flexibel sollten auch die Karrieremöglichkeiten gestaltet sein. Der Mensch steht im Zentrum.
  5. Individualität: Es geht hierbei darum, auf die Ziele der einzelnen Mitarbeiter einzugehen und diese auch nach ihren Stärken einzusetzen.

Bildnachweis: Brian A Jackson /Quelle Shutterstock, Filipe Matos Frazao /Quelle Shutterstock, Rundstedt

Heike Frenner

Heike Frenner schreibt seit April 2012 für karriere.at In nächster Zeit jedoch nicht so oft und vermutlich mit leichtem Baby-Schwerpunkt.

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