Talententwicklung: Bereits heute an die Führungskräfte von morgen denken

von in HR am Dienstag, 8. März 2016 um 11:04

Für Arbeitgeber ist es eine große Herausforderung, im eigenen Unternehmen Talente ausfindig zu machen. Ein Weg zu Potenzialen innerhalb der eigenen Belegschaft führt über das Talentgespräch. Coach Siegfried Lachmair über ein wertvolles Tool, um Mitarbeiter zu fördern und gezielt zu entwickeln.

Siegfried Lachmair

Siegfried Lachmair

Talente erfolgreich finden und binden

Sie schlummern in jedem Unternehmen, oft unerkannt: Talente. Im schlimmsten Fall arbeiten sie ohne Entwicklungsperspektive so lange weiter, bis ein anderer Arbeitgeber attraktiver wird und das Talent seine Sachen packt. Damit das nicht passiert, sollten Arbeitgeber die Potenziale ihrer Mitarbeiter im Auge haben. Für Talent Management spricht aber noch ein weiterer Grund: Wer Top-Fach- und Führungskräfte bereits im eigenen Unternehmen hat, muss für Schlüsselpositionen nicht extern rekrutieren. Wir haben mit Coach und Berater Siegfried Lachmair über die Suche nach Talenten gesprochen.

Welchen Nutzen haben Arbeitgeber von Talentgesprächen?

Lachmair: Es hilft ihnen dabei zu erkennen, welche Mitarbeiter Potenzial für andere Aufgaben oder Positionen mitbringen. Dabei kann es sich bspw. um Führungs-, Vertriebs- oder Fachkarrieren handeln. Sobald ich weiß, wer für welche Karrierewege in Frage kommt, kann ich mir überlegen, wie ich diese Arbeitnehmer fördern kann. Was sie benötigen, um sich weiterzuentwickeln, welche Zeitschienen realistisch und welche Maßnahmen erforderlich sind. Für Arbeitgeber außerdem ganz wichtig: Ich kann Arbeitnehmer auf diese Weise an mich binden. Oft verlassen Mitarbeiter das Unternehmen, weil sie den Eindruck haben, niemand kümmere sich um sie. Das betrifft vor allem jene Personen, die innerhalb ihrer beruflichen Laufbahn eine bestimmte Entwicklung machen möchten.

„Talentförderung bindet Arbeitnehmer an das Unternehmen.“

Geht es um die Besetzung einer Stelle, so weiß fast jeder Arbeitgeber, wie lange der gesamte Prozess oft dauern kann. Von der Erkenntnis, jemanden zu benötigen bis zum ersten Arbeitstag des neuen Mitarbeiters können bis zu sechs Monate verstreichen. Weiß ich bereits vorab, dass ich für eine Schlüsselposition intern einen geeigneten Arbeitnehmer habe, muss ich zwar diese bisherige Stelle nachbesetzen, für die Schlüsselposition den Aufwand der externen Suche jedoch nicht auf mich nehmen.

Wie sieht der Talentfindungsprozess typischerweise aus?

Lachmair: In großen Konzernen gibt es oft ein eigenes Talentmanagementprogramm, in Klein- und Mittelbetrieben übernehmen die Führungskräfte diese Aufgabe. Ein standardisiertes Verfahren mit fixen Kriterien hilft, das gemeinsame Vorgehen zu planen. Alles andere wäre Gutdünken – das kann natürlich auch funktionieren, aber es ist vorteilhaft, sich gewisse Kriterien vorab zu überlegen.

  • Welche Karrierepfade gibt es in den verschiedenen Unternehmensbereichen?
  • Möchten wir das Thema Talentfindung und -förderung im Rahmen des üblichen Mitarbeitergespräches ansprechen oder in einem eigenen Gespräch?
  • Welche Positionen würden zu ausgewählten Talenten gut passen – und würden sich die Mitarbeiter dort auch wohlfühlen?
  • Wie können wir das in der Praxis umsetzen?

Schritt für Schritt zum Talentprofil

Lachmair: Es ist sinnvoll, im Rahmen der Mitarbeitergespräche mit potenziellen Talenten immer wieder zu überprüfen, was neben fachlichem Entwicklungsbedarf noch erforderlich ist. Was bringt der Arbeitnehmer bereits mit, wo muss nachgeschärft werden? Ich denke dabei insbesondere an die Methoden- und Sozialkompetenzen. Arbeitgeber können sich dazu eine Art Talentprofil überlegen. Es muss gar nicht aufwändig gestaltet sein, es reicht eine Übersicht, die man im Mitarbeitergespräch verwenden kann. Folgendes sollte so eine Übersicht beinhalten:

  • Welche Position hat der Arbeitnehmer momentan inne – handelt es sich bereits um eine Schlüsselposition?
  • Im Rahmen von Gesprächen wird die Leistung des Mitarbeiters untersucht: Ist sie sehr gut, gut oder ausbaufähig? Als Talent kommt natürlich nur jemand in Frage, der laufend sehr gute Performance liefert.
  • Welches Potenzial bringt der Mitarbeiter mit, um für einen bestimmten Karriereweg geeignet zu sein?
  • Wenn der Arbeitnehmer für eine neue Position in Frage kommt – kann seine bisherige Stelle intern leicht nachbesetzt werden oder muss extern rekrutiert werden?

Das könnte in der Praxis folgendermaßen aussehen: In Zukunft werden fünf Führungskräfte benötigt. Einer wird sich als Experte positionieren, zwei werden im Vertrieb Führungsaufgaben übernehmen und zwei als Nachfolger für Geschäftsführung und Prokura entwickelt. An diese Fakten ist man beim Thema Talententwicklung dann auch gekoppelt und kann sich überlegen, ob diese Qualifikationen im Betrieb bereits vorhanden sind, ob extern rekrutiert werden muss, ob Schulungen notwendig sind etc. Für den gesamten Talentfindungsprozess muss man rund 6 bis 18 Monate einplanen, allerdings arbeitet man dabei natürlich nicht täglich an diesem Thema.

Macht es bereits im Bewerbungsgespräch Sinn, das Thema Talent und Potenzial ins Auge zu fassen?

Lachmair: Rekrutiere ich bereits für eine Nachwuchsführungsposition, z.B. Team- oder Betriebsleiter, liegt der Fokus ohnehin stark auf dem Thema Talente. Im Rahmen einer zweiten Bewerbungsrunde kann man den Fokus – unabhängig von der zu besetzenden Position – ebenfalls auf die notwendigen Kompetenzen legen. Hier geht es darum, vorausschauend zu planen: Bereits jetzt zu überprüfen, ob ein Kandidat in einigen Jahren für eine Führungsposition in Frage kommen würde. Vor allem soziale und persönliche Komptenz sind ganz zentrale Anforderungen an die zukünftige Entwicklung von Talenten. Es geht weiter auch darum, welche langfristigen Ziele ein Bewerber hat, welches Karrieremodell ihm vorschwebt, ob er Verantwortung übernehmen möchte, belastbar ist, gut organisieren kann, Interesse an Weiterbildungen hat oder eine Persönlichkeit ist, die motivieren kann. Mit bestimmten Fragen oder ggf. einem Test können HR-Verantwortliche gut abklären, ob ein Bewerber die notwendigen Kompetenzen mitbringt. Es macht durchaus Sinn, bereits jetzt daran zu denken, ob ein Kandidat zukünftig den Bedarf an Fach- oder Führungskräften decken kann – und ob er das auch möchte.

Zur Person

Siegfried Lachmair ist  selbständiger systemischer Berater, Coach, Mediator und Unternehmens-Entwickler. Er begleitet Menschen und Organisationen bei Veränderungen sowie im Rahmen ihrer Entwicklung.

Bildnachweis: Dooder/Shutterstock

Martina Kettner

Martina hat zwei Leidenschaften: Schreiben und Fotografieren. Für karriere.at macht sie Ersteres und bloggt am liebsten über alles, was den Arbeitsalltag schöner und Karriereplanung einfacher macht.

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