HR-Tagung-14: HR-Manager im Spagat zwischen Service und Strategie

von in HR am Dienstag, 30. September 2014 um 10:16

HR-Management im Spannungsfeld zwischen Service und Strategie: Wie können Personalisten ein Unternehmen aktiv mitgestalten? Was kann mit HR-Arbeit erreicht werden und was wird von HR-Managern erwartet? Diesen und anderen Fragen, die sich der speziellen Situation widmen, wollte die HR-Tagung-14 Rechnung tragen. Rund 130 HR-Verantwortliche folgten der Einladung des Netzwerk Humanressourcen zu Vorträgen und zum Netzwerken ins Schloss Puchberg bei Wels.

HR-Manager im Spannungsfeld

HR Tagung PuchbergAls „Spagat für HR-Manager“ bezeichnete hr-Netzwerk-Manager Andreas Geiblinger die Situation, in der sich viele Personalisten in ihrer täglichen Arbeit bewegen: Zwischen ökonomischem Kalkül und Wertemanagement im Unternehmen. Dem Spannungsfeld zwischen Servicedenken und strategischer Orientierung im Unternehmen widmeten sich bei der HR-Tagung-14 drei Vorträge: Georg-Suso Sutter, ehemaliger HR-Manager von Primondo (Quelle) referierte über HR-Persönlichkeiten für die Rolle zwischen unternehmerischem Denken und werteorientierter Mitarbeiterführung. Wie strategisches HR-Management in der Praxis aussieht, davon berichteten karriere.at Geschäftsführer Oliver Sonnleithner und HR-Manager Thomas Olbrich. Verhandlungscoach Ingeborg Rauchberger hat verraten, wie man als HR-Verantwortlicher bei Verhandlungen mit der Geschäftsführung seine Position stärken kann. Der Nachmittag der HR-Tagung war Workshops im Open Space Format gewidmet: Lockere Arbeitsgruppen, in denen Teams immer wieder dynamisch zusammenfinden und gemeinsam Inhalte erarbeiten.

Quo vadis, HR?

HR Tagung Puchberg„Steht HR vor dem Abstieg in die Bedeutungslosigkeit?“ Diese Frage stellte Referent Georg-Suso Sutter gleich zu Beginn seiner Keynote, angesichts nicht sehr schmeichelhafter Medienberichte über HR-Funktionen. Im unternehmerischen Umfeld, das von Kennzahlen geprägt ist, müsse sich der HR-Manager unentwegt beweisen und der Geschäftsführung zeigen, was er leistet und welchen Nutzen er für das Unternehmen darstellt. „Wir möchten strategischer Partner sein, aber es gibt keine andere Position im Unternehmen, die so unter Legitimationsdruck steht, wie die HR-Abteilung“, stellte Sutter fest. Der HR-Manager als reiner Personalvermittler – das war einmal. Mittlerweile füllen Personaler vielfältige Rollenbilder im Unternehmen aus. Letztendlich werden sich ihre Rollen aus dem Unternehmenkontext heraus definieren und auch davon abhängen, wieviel strategische Mitsprache sie übernehmen möchten – und von der Geschäftsführung zugesprochen bekommen. Möchten sich Personalisten als Strategen legitimieren, benötigen sie dafür nicht nur die notwendigen Kompetenzen, sondern müssen auch bereit sein, in intensiven Diskurs mit dem operativen Management zu treten. Und nicht zuletzt braucht es die Auseinandersetzung mit der eigenen Arbeit.
Erste Impulse hat Sutter den anwesenden Personalisten gleich mit auf den Weg gegeben:

  • Begründung der eigenen Kernidentität: Wofür bin ich da?
  • Rolle neu ausrichten: Wo will ich als HR-Manager hin – und mit wem?
  • HR-Prozesse flexibilisieren: Neue Modelle ausprobieren, z.B. Personalverantwortliche als Team, je nach Projekt, immer neu zusammenstellen

Strategisches HR-Management ist Mitgestalter der Zukunft

HR Tagung PuchbergRecruiter oder HR-Manager? Diese Frage stellte sich für karriere.at im Frühjahr 2011 bei einem Stand von 30 Mitarbeitern. „Uns wurde klar, dass wir im Personalbereich Unterstützung brauchen. Wir wollten weiter wachsen und benötigten im HR-Bereich jemanden mit Kompetenz und Erfahrung“, berichtete Oliver Sonnleithner, einer der drei Geschäftsführer von karriere.at. Thomas Olbrich wurde im September 2011 an Bord geholt und ist seitdem für HR-Management zuständig. „Aus meiner Sicht muss HR strategischer Partner sein und nicht Serviceabteilung“, sagte Olbrich. karriere.at ist weiter gewachsen und das stellte alle Beteiligten vor besondere Herausforderungen. „Durch unser starkes Wachstum war die Struktur der Organisation plötzlich nicht mehr für alle ersichtlich“, berichtete Olbrich, der sich zu diesem Zeitpunkt mit seiner Rolle als HR-Manager verstärkt auseinandersetzen musste. Ende 2012 wurde deshalb ein Projekt ins Leben gerufen, um die Zusammenarbeit zwischen Abteilungen zu verbessern und Prozesse zu optimieren. Daraus gingen als wesentliche Maßnahmen Delegation und Planung sowie der karriere.at-Meeting-Leitfaden hervor. „Wir wollten Struktur, ohne Bürokratie“, erklärte Olbrich und Sonnleithner ergänzte: „Es geht darum, Leitplanken zu definieren, innerhalb derer Mitarbeiter entscheiden dürfen“. Die strategische HR-Planung ist bei karriere.at mittlerweile fest verankert. „HR-Angelegenheiten sind auf oberster Managementebene angesiedelt, um auch langfristig erfolgreich zu wirken“, erklärt Sonnleithner. Die Aufgabe des HR-Managers besteht darin zu klären, ob alle Ressourcen und Kompetenzen im Haus vorhanden sind, die für die Unternehmensentwicklung notwendig sind. Ausschlaggebend ist laut Sonnleithner und Olbrich, rechtzeitig voraus zu denken: „Über welche HR-Maßnahmen muss ich jetzt nachdenken, weil ich sie in drei Jahren benötige?“

Richtig verhandeln: Überzeugen statt überreden

HR Tagung PuchbergWie richtiges Verhandeln das Ansehen und die Position des HR-Managers stärken kann, hat Verhandlungscoach Ingeborg Rauchberger in ihrem  unterhaltsamen Abschlussvortrag verraten. „Sie überzeugen als HR-Manager die Geschäftsleitung nur dann von Ihren Ideen, wenn Sie treffsicher in deren Interessen zielen. Welchen Nutzen hat der Chef von der HR, ihren Vorhaben und Entscheidungen? Nur wer überzeugt, wird auch als Partner auf Augenhöhe wahrgenommen. Also ist beim Verhandeln nicht nur das Was entscheidend, sondern das Warum und das Wie„, erklärt Rauchberger. „Der Unterschied zwischen einem Gespräch und einer Verhandlung liegt darin, dass die Verhandlung immer ein Ziel verfolgt. Jemand soll z.B. etwas tun oder unterlassen“, so die Verhandlungsexpertin. Größter Fehler im Verhandlungsgespräch ist der Bezug auf die eigenen Interessen, während die des Gesprächspartners außer Acht gelassen werden. Das reine Vertreten von Standpunkten artet laut Rauchberger in einen Machtkampf aus, und der gipfelt oft in einer Loose-Loose-Situation für alle Beteiligten.

Bildnachweis: Netzwerk Humanressourcen Oberösterreich

Martina Kettner

Martina hat zwei Leidenschaften: Schreiben und Fotografieren. Für karriere.at macht sie Ersteres und bloggt am liebsten über alles, was den Arbeitsalltag schöner und Karriereplanung einfacher macht.

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