HR und Recruiting 2012: Fakten, Trends, Herausforderungen

von in Arbeitsmarkt, HR, Social am Dienstag, 17. Januar 2012 um 13:31

Was kommt 2012 auf uns zu? Einmal abgesehen von bröckelnden Triple-A-Rankings und wenig hoffnungsvollen Konjunkturprognosen: Welche Themen werden in der Karriere- und HR-Welt 2012 ihre Runden ziehen? Über welche Trends sollte man im noch jungen Jahr zumindest informiert sein? Und mit welcher Stimmungs- und Faktenlage geht Karriere-Österreich in das neue Jahr? Wie auch schon im Vorjahr hat karriere.at recherchiert: HR und Recruiting 2012: Fakten, Trends, Herausforderungen.

1. Gedämpfte Erwartungen, trotzdem Optimismus

Wie geht es weiter? Mit der Wirtschaft, dem Euro, dem Arbeitsmarkt? Fragen, über deren Beantwortung sich selbst Experten derzeit nur mit großer Vorsicht trauen. Was jedoch abgetestet werden kann, ist die Stimmungslage im Land: Was sind die Erwartungen an das Jahr 2012? Besonders interessant ist in diesem Zusammenhang eine Studie des market Instituts unter den österreichischen Opinion Leadern. Vorweggenommenes Ergebnis: In die Stärke der Wirtschaftsbetriebe herrscht trotz gedämpfter Prognosen durchwegs Vertrauen, der Politik wird hingegen mangelnde Dynamik attestiert.

Im Detail: Optimistisch geben sich die befragten Opinion Leader aus Wirtschaft, Bildungswesen, Medien und Politik, was die nähere Zukunft betrifft: Sechs von zehn (58 Prozent) gehen mit Zuversicht in das erste Quartal 2012. Knapp zwei Drittel glauben, dass die wirtschaftliche Situation in diesem Zeitraum gleich bleiben wird. Dass es aufwärts geht, glaubt allerdings nur jeder Zehnte. Bemerkenswert: Es scheint eine gewisse Erfahrung aus den wirtschaftlich schwächeren Jahren 2008 und 2009 vorhanden zu sein. So rechnet zwar jeder zweite befragte Meinunsgbildner (48 Prozent) damit, dass uns die derzeitige Situation vor größere Probleme stellen wird, als die schwierigen Jahre in der jüngeren Vergangenheit. Nahezu ebenso viele (42 Prozent) sind aber auch überzeugt, dass die Situation gut gemeistert werden könne und die Lage mit 2008/09 nicht vergleichbar sei.

Quelle: market Institut 2012

Quelle: market Institut 2012

2. Vorsicht, aber weiter Personalbedarf

Ähnliche Erkenntnisse brachte die jüngste Online-Umfrage von karriere.at unter 219 Arbeitgebern und HR-Managern: Zwei von drei Befragten (65 Prozent) gaben demnach an – trotz gedämpfter Prognosen – 2012 mit demselben Personalbedarf zu rechnen wie im abgelaufenen Jahr. Vom Personalstand her wachsen will allerdings nur jeder Zehnte. Jürgen Smid, Geschäftsführer von karriere.at, ist überzeugt, dass das Rennen um qualifizierte Fachkräfte trotz schlechterer Wirtschaftsdaten nicht an Schärfe verliert: „Unsere Erfahrung zeigt, dass die Nachfrage nach qualifizierten Schlüsselkräften auch in wirtschaftlich schwierigen Zeiten relativ konstant bleibt. Firmeninterne Umstrukturierungsmaßnahmen beeinflussen schließlich den Bedarf am Fachkräfte-Markt.“ (Alle Details im Artikel „Recruiting trotz Krise – Unternehmen suchen weiter Personal„)

3. 70 Prozent spüren Fachkräftemangel – Gesundheitsberufe als neue Boom-Branche

Sieben von zehn österreichischen Unternehmen haben derzeit Schwierigkeiten damit, ausreichend qualifizierte Arbeitskräfte zu finden, bei Betrieben mit mehr als 20 Mitarbeitern sei sogar jedes zweite Unternehmen betroffen, ergab eine Untersuchung der Wirtschaftskammer Österreich (WKO) aus dem vergangenen Herbst. Die WKO-Schätzungen: Bis ins erste Quartal rechne man (bei gleichbleibender Konjunktur) mit einem Arbeitskräftebedarf von rund 150.000 neuen Mitarbeitern, bei bis zu 30.000 neu geschaffenen Arbeitsplätzen. Bis 2015 würden – laut Synthesis-Studie – sogar zusätzlich knapp 185.000 neue Jobs in Österreich entstehen. Ein gutes Drittel davon (63.000) im Gesundheits– und Sozialbereich.

4. Der Fachkräfte-Run aus dem Osten bleibt aus

Seit Mai 2011 ist der österreichische Arbeitsmarkt für Menschen aus Tschechien, der Slowakei und Ungarn ohne extra notwendige Beschäftigungsbewilligung offen. Fazit: Der befürchtete Ansturm fand nicht statt. Laut Wirtschaftskammer Oberösterreich hätten beispielsweise lediglich 318 Tschechen zwischen April und Mai 2011 in Oberösterreich zu arbeiten begonnen – sogar weniger als Slowaken.

Die Hoffnung vieler Betriebe, dass sich auch höher qualifizierte Fachkräfte aus den jüngeren EU-Mitgliedsstaaten in größerem Ausmaß für Jobs in Österreich interessieren, erfüllte sich laut WKO nicht: So sei vor allem der Anteil der Leiharbeit bei den neuen Beschäftigungsverhältnissen mit 21 Prozent relativ groß – was allerdings hauptsächlich an den klassischen Bereichen Bau, Gastronomie und Produktion liege.

Mehr Engagement, um den Wirtschaftsstandort auch für gut ausgebildete Fachkräfte attraktiver zu machen, fordert beispielsweise die IT-Branche: “Die Öffnung des Arbeitsmarktes für Angehörige so genannter Drittstaaten beziehungsweise die Beschleunigung der Verfahren wird mehr und mehr zu einer Schlüsselfrage für das Wachstumspotenzial unserer IT-Industrie in den kommenden Jahren”, fordert Robert Fitzthum, Personalberater und Herausgeber des it-Indikators.

5. Neue Herausforderungen – neue Wege

Sinkende Geburtenraten – international agierende Konzernstrukturen – steigendes Pensionsalter – Zusammenarbeit verschiedener Generationenverschiedene Lebens- und Arbeitsmodelle – Work-Life-Balance – kreative Karenzzeitmodelle: Schlagwörter, die unser Verhältnis zur Arbeit aber auch unsere gewohnten Arbeitsweisen und -strukturen zunehmend beeinflussen. Und die Konzerne vor eine neue Herausforderung stellen, die sich unter dem Begriff „Diversity“ subsumieren lässt. Ein Begriff, der allerdings – gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten – gern in die Reihe der „Schönwetterthemen“ eingeordnet wird.

Zu Unrecht. Denn all die genannten Herausforderungen benötigen Lösungsansätze und Strukturen, um diesen als Unternehmen begegnen zu können. Und Grundvoraussetzung dafür ist, als Unternehmen nicht mehr vom funktionierenden „Schema-F-Mitarbeiter“ mit täglich gleichen Arbeitszeiten und Bedürfnissen auszugehen (dasselbe gilt übrigens auch für die Kundenseite!). Spannende Überlegungen dazu präsentierte Doris Tomanek, Vorstand für Human Resources Austria und CEE bei der Bank Austria, in ihrer Keynote auf der Personal Austria 2011.

6. Die Zielgruppen verschwimmen – auch ihre Ansprüche

Was bitte ist die „Generation Z“? – War nicht gerade erst von „Y“ die Rede? In der Tat, die laufenden Klassifizierungen von bestimmten Altersschichten mögen etwas verwirrend wirken. Egal, was man davon halten mag: Allein dass sie medial und wissenschaftlich ergründet werden, lässt sich als Indiz dafür deuten, dass die Kommunikation mit Zielgruppen für Unternehmen und Marken zunehmend schwieriger wird. Und zwar nicht nur hinsichtlich klassischer Verkaufs-, Marketing- oder Nutzenargumente, sondern auch hinsichtlich des Verhältnisses Arbeitgeber-Arbeitnehmer. Christian Scholz, Professor für Betriebswirtschaftlehre an der Universität des Saarlandes charakterisiert diese neu in den Arbeitsmarkt eintretende Altersschicht (ca. ab 1995 geboren) in einem Gastartikel im „Standard“ folgendermaßen: „Ihre Mitglieder haben zwar altersmäßig gerade erst den Führerschein gemacht, rüsten sich aber schon für das Berufsleben. Genation Z ist anders als ihre Vorgänger: Sie ist hochgradig auf ihre eigenen Ziele konzentriert und definitv kein Teamspieler. Als ‚Digital Native‘ verarbeitet sie selektiv und zum eigenene Nutzen Informationsfluten aus unterschiedlichsten Medien. Sie kommuniziert freundlich lächelnd mit anderen Individualisten über sich selber, über ihre Facebook-Lebenslinie und natürlich über ihren Arbeitgeber. Zu diesem hat sie noch weniger Loyalität als zu ihrer Turnschuhmarke.“

Besondere Herausforderungen ergeben sich daraus für Unternehmen, so Scholz: Neue Führungsmuster und Modelle der Mitarbeiterbindung müssen entwickelt werden. Aber nicht nur für die Gerade-erst-17-Jährigen, denn die einzelnen Gruppen verschwimmen zusehends. Scholz: „Man kann sie nicht exakt am Geburtstdatum festmachen, denn es gibt schon jetzt 50-jährige Vertreter der Generation Z genauso wie 20-Jährige, die den Merkmalen der Generation X entsprechen. Und damit brauchen wir mehr denn je in der Arbeitswelt der Zukunft eine Personalarbeit, die sich differenziert auf mindestens drei Generationen einstellt und die Vorteile dieserVielfalt nutzt.“

7. Motto: Gesicht zeigen, Mehrwert bieten, nicht anbiedern

In eben diese Kerbe schlägt ein Dauerbrenner der letzten Jahre: Wie lassen sich die Zielgruppen im Wandel auch im Sinne einer professionellen HR-Arbeit ansprechen? Muss jedes Unternehmen jeden Trend mitmachen? Pflichtveranstlaltung Social-Media-Recruiting? Die Herausforderung, der sich Betriebe allerdings in immer stärkerem Ausmaß stellen müssen, ist, für sich selbst zu klären ob das jeweils praktizierte Dreieck Zielgruppe-Aufwand-Erfolg im Endeffekt praktikabel ist. Fest steht, dass sich Zielgruppen laufend in ihren Bedürfnissen und Ansprüchen verändern. Oftmals ist der Aufwand (beispielsweise monatelange Suchen via Zeitungsinserat) nicht mit den dafür auf sich genommenen Kosten zu rechtfertigen,weil der Output zu wünschen übrig lässt. Und drittens ist zu klären, was „Erfolg“ in der Zielgruppenansprache (als Personalmarketing, Recruiting etc.) bedeutet.

Dieser Zug zur Professionalisierung in der Zielgruppenansprache ist – wenn auch noch nicht flächendeckend – durchaus feststellbar. Interessante Ergebnisse dazu liefert beispielsweise die Umfrage „Social Media Recruiting“ von Eva Zils (Artikel dazu hier): Befragt nach den wichtigsten Recruitingkanälen nannten 81 Prozent die eigenen Website, 80 Prozent Online-Stellenbörsen als wichtigste Kanäle. Und fast zwei Drittel (61 Prozent) bereits Social Media Recruiting. Die Bedenken gegen zusätzliche Wege der Kandidaten- und Mitarbeiteransprache zeigen jedoch auch auf, woran deren Umsetzung in erster Linie scheitert: An Zweifeln hinsichtlich der Effizienz.

Quelle: socialmedia-recruiting.com

Quelle: socialmedia-recruiting.com

Dass die Möglichkeiten zur Ansprache von neuen Mitarbeitern nicht zwangsläufig bei der in vielen Fällen erfolgreich eingesetzten Facebook-Karrierepage enden, zeigt die spannende Talent Relationships Management Studie von Intra Worlds, die sich mit Talent Communitys auseinandersetzt: Was wünschen sich Kandidaten von Communities?

8. Schlüsselkräfte: Faktor Bildung entscheidet

Geld und firmeninterne Aufstiegsmöglichkeiten spielen bei der Arbeitsplatzwahl für hoch qualifizierte Schlüsselkräfte zwar durchaus eine wichtige Rolle – aber bei weitem nicht die wichtigste. Immer wichtiger für Arbeitskräfte werden die Möglichkeiten, die ihnen ein Unternehmen hinsichtlich ihrer persönlichen und fachlichen Weiterentwicklung bietet. Eine Tatsache, die bei Unternehmen durchaus angekommen sein dürfte, wie eine Untersuchung der Plattform für berufsbezogene Erwachsenenbildung (PBEB) aufzeigt: Jedes vierte Unternehmen (26 Prozent) plante für 2011 eine Erhöhung seines Weiterbildungs-Budgets – doppelt so viele wie im Jahr davor.

Interressant: Nach Technik und Produktion (28 Prozent) ist der Bereich der Persönlichkeitsentwicklung laut PBEB-Studie jener Bereich, von dem sich Betriebe wesentliche Wettbewerbsvorteile gegenüber der Konkurrenz erwarten.

Plattform für berufsbezogene Erwachsenenbildung

Quelle: Plattform für berufsbezogene Erwachsenenbildung

 HR: Firmeninternes Standing wächst mit Schwierigkeit der Aufgaben

Wer die Wirtschaftsmeldungen der vergangenen Wochen verfolgt hat, mag sich angesichts des eingangs erwähnten relativen Optimismus vieler Entscheidungsträger wundern. Betrachtet man allerdings die vergangenen vier Jahre, so relativiert sich vieles, gerade im HR-Bereich: Personalabteilungen rückten durch die letzte „Krise“ definitv näher an die strategische Entscheidungsebene in Unternehmen: In nicht wenigen Unternehmen waren es gerade (kreative) Maßnahmen des HR-Managements, die das Weiterwirtschaften überhaupt erst möglich gemacht haben. Und das oftmals mit gutem Erfolg.

Prof. Wolfgang Elsik, Vorstand des Institutes für Personalmanagement an der Wirtschaftsuniversität Wien (WU) resümierte im karriere.at-Interview über das Krisenmanagement der österreichischen HR-Landschaft so: „Ich denke, dass die Krisenjahre so eine Art Nagelprobe für HR-Abteilungen gewesen sind. In schwierigen Zeiten schaut man in Firmen mehr darauf, was die Personalabteilungen machen. Dass diese in der Vergangenheit kein besonders gutes Standing gehabt haben, ist ja bekannt. In der Krisenzeit war die Senkung von Personalkosten gefragt, gegenenfalls auch Personalabbau. Wenn eine Geschäftsleitung in den schlechteren Jahren erkennen konnte, dass es in diesen Bereichen kompetente Unterstützung durch die Personalabteilungen gegeben hat, hat sich das firmeninterne Standing auch verbessert.“

Bildnachweis: colourbox.com

Redaktion

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