HR-Management 2011: Neues Selbstbewusstsein, neue Herausforderungen

von in Arbeitsmarkt, HR am Dienstag, 7. Juni 2011 um 12:39

Wie sieht der Personalmanager der Zukunft aus? Was werden seine vorrangigen Aufgaben sein? Was kann und muss eine moderne HR-Abteilung alles leisten? Von der Krisen-Feuerwehr zum Personalmarketer und retour – wo geht die Reise hin? karriere.at sprach mit Experten darüber, warum die Zeit der einfachen Lösungen vorbei ist und darüber, was sich HR vom Controlling abschauen kann. Und ging der Frage nach, warum strategische Personalplanung immer wichtiger wird.

Plötzlich war sie da, die Krise. Was mit platzenden Immobilienblasen und kollabierenden Großbanken in den USA begann, erreichte die heimische Wirtschaft schneller als so manche Analysten zu prophezeihen wagten. Begriffe wie Fachkräftemangel, Vollbeschäftigung und Hochkonjunktur wurden in Wirtschaftsberichten durch Schlagworte wie Kurzarbeit, Personalabbau und Einsparungen ersetzt. Maßnahmen, die wenige Monate zuvor für viele Unternehmen noch undenkbar gewesen waren. Plötzlich waren sie aber notwendig, um überhaupt weiter wirtschaften zu können. Und: Alles Maßnahmen, die über weite Strecken von Personalabteilungen ausgearbeitet und umgesetzt werden mussten. Personalmanager mutierten zu zentralen Figuren im Krisenmanagement.

Zwei Jahre später scheint man – bei aller gebotenen Vorsicht – wirtschaftlich wieder auf dem Weg dorthin zu sein, wo man vor der Krise einmal war. Unternehmen klagen darüber, ihren Bedarf an entsprechend qualifizierten Fachkräften nicht ausreichend decken zu können. Monat für Monat können niedrigere Arbeitslosenquoten vermeldet werden. Firmen expandieren wieder. Und wieder sind die HR-Abteilungen gefragt: Nicht nur, um das beste Personal für ihr Unternehmen zu finden, langfristig zu binden und weiterzuentwickeln. Diversität heißt das neue Credo in der HR – es gilt, mehrere Baustellen gleichzeitig abzuwickeln und dabei noch die Lerneffekte aus den Krisenjahren einfließen zu lassen.

Status quo – selbstbewusst aus der Krise

Wolfgang Elsik, WU Wien

Wolfgang Elsik, WU Wien

„Ich denke, dass die Krisenjahre so eine Art Nagelprobe für HR-Abteilungen gewesen sind. In schwierigen Zeiten schaut man in Firmen mehr darauf, was die Personalabteilungen machen. Dass diese in der Vergangenheit kein besonders gutes Standing gehabt haben, ist ja bekannt. In der Krisenzeit war die Senkung von Personalkosten gefragt, gegebenenfalls auch Personalabbau. Wenn eine Geschäftsleitung in den schlechteren Jahren erkennen konnte, dass es in diesen Bereichen kompetente Unterstützung durch die Personalabteilungen gegeben hat, hat sich das firmeninterne Standing auch verbessert“, analysiert Prof. Wolfgang Elsik, Vorstand des Institutes für Personalmanagement der WU Wien.

 

Quelle: Deloitte HR-Benchmark 2011

Quelle: Deloitte HR-Benchmark 2011

 

Quelle: Deloitte HR-Benchmark 2011

Quelle: Deloitte HR-Benchmark 2011

 

Eine Einschätzung, die sich mit den Ergebnissen der Studie HR-Benchmark 2011 von Deloitte Österreich deckt: 78 Prozent der Befragten aus 174 österreichischen Unternehmen gaben an, dass der Personalleiter in die Entwicklung der Unternehmensstrategie eingebunden ist. Auch 61 Prozent der österreichischen Finanzvorstände (CFO) sehen Personalleiter als aktiven, gestaltenden Teil des Unternehmens. Zum Vergleich: 2009 lag dieser Wert noch bei vier Prozent! „HR-Abteilungen haben es in vielen Unternehmen geschafft, in Krisenzeiten eine wichtige Rolle bei prominenten Fragen zu spielen: Ist Kurzarbeit ein Thema? Muss man sich von Mitarbeitern trennen? Wenn ja, welche Möglichkeiten gibt es, damit dies nicht auf immer ist?“, weiß Julian Mauhart, Co-Autor der Studie und Partner bei Deloitte Österreich und ergänzt: „HR macht in Österreich derzeit einen sehr selbstbewussten Eindruck.“

Drei Erklärungsansätze zum neuen Selbstbewusstsein der HR-Abteilungen könne man anstellen, so Mauhart:

  • Auf die Auswirkungen der Krise seien viele Unternehmen nur bedingt vorbereitet gewesen. Nun, in der Retrospektive, verfestige sich der Eindruck, dass die Herausforderungen der Krisenjahre gut bewältigt worden sind.
  • Personalabteilungen haben durch die Krise dazugelernt. Mauhart: „HR-Abteilungen haben in den vergangenen Jahren viel durchgefochten: Mit Geschäftsführungen, Betriebsräten und auch Belegschaften. Das hat sie in eine andere, für viele ungewohnte Rolle gebracht.“
  • HR-Abteilungen selbst wurden besser aufgestellt. „Es wurde in den vergangenen eineinhalb Jahren in diesem Bereich stark rekrutiert“, berichtet Mauhart.

Was braucht das Unternehmen? Was braucht das HR-Management?

Was sind jedoch die größten, brennendsten Herausforderungen, die es in der momentanen Situation für Personalabteilungen zu bewältigen gilt? Personalmanagement-Institutsvorstand Elsik: „HR-Abteilungen müssen in verschiedenen Segmenten unterschiedliche Leistungsbeiträge liefern. Auch wenn die Wirtschaftsentwicklung nach oben geht, wird es weiter Bereiche geben, in denen es auch um Kostenersparnis und um Abbau gehen wird. Und diesen Spagat des scheinbar Widersprüchlichen gilt es für HR-Abteilungen zu schaffen.“

Quelle: Deloitte HR-Benchmark 2011

Quelle: Deloitte HR-Benchmark 2011

Quelle: Deloitte HR-Benchmark 2011

Quelle: Deloitte HR-Benchmark 2011

 

Interessant dazu auch die Erkenntnisse der HR-Benchmark-Studie (Grafiken oben), die eine Kluft zwischen allgemeiner Unternehmensausrichtung und einer unterstützenden Funktion seitens HR sichtbar macht: Auf Unternehmensebene wird die Optimierung von Arbeitsabläufen als dringendstes Ziel gesehen (61 Prozent), gefolgt von Kundenorientierung (60 Prozent) und der Optimierung der Kostenstrukturen (52 Prozent). Bis auf den Punkt „Standardisierung von HR-Prozessen“ (70 Prozent), sehen die organisatorischen Schwerpunkte der Personalabteilungen jedoch etwas anders aus.

„Wichtig wird es für Personalabteilungen sein, sich permanent zu fragen, was die wirklich geschäftsrelevanten Themen sind. Man sollte versuchen herauszufinden, was die HR dazu beitragen kann“, kommentiert Deloitte-Experte Mauhart die Ergebnisse. HR befinde sich derzeit in einer Transformationsphase, wie sie beispielsweise das Rechnungswesen in den vergangenen 20 Jahren erfahren hätte: „War in den 1980er Jahren die Buchhaltung vielfach eine in sich sehr abgeschlossene Abteilung, so hat es sich zum Controlling hinentwickelt, das hochgeschäftsrelevante Themen zur Verfügung stellt und heute Einfluss auf wesentliche Entscheidungen nimmt. Auf den HR-Bereich umgelegt, bedeutet das: Herausfinden, was die wirklich geschäftsrelevanten Themen sind und sich fragen, was die Personalabteilung dazu beitragen kann. Derzeit werden vonseiten der HR noch viele Dinge gemacht, die nicht wirklich geschäftsrelevant sind. Und das haben viele Unternehmen in der Krise dann auch zu spüren bekommen.“

Vieles spreche dafür, dass HR im kommenden Jahrzehnt weiterhin an Stellenwert gewinnen wird, da sie mit immer mehr Anforderungen aus den unterschiedlichsten Mitarbeitergruppen und Geschäftsbereichen gleichzeitig konfrontiert sein wird. Effekt: „One-Size-fits-All-Lösungen“ werden zunehmend an ihre Grenzen stoßen. Themen wie der gesellschaftliche und technologische Strukturwandel in der Arbeitswelt steht „weitgehend ungelöst“ auf der Agenda.

Neue inhaltliche Schwerpunkte

Quelle: Deloitte HR-Benchmark 2011

Quelle: Deloitte HR-Benchmark 2011

 

Wie auch schon vor zwei Jahren dominiert derzeit Führungskräfteentwicklung (73 Prozent) die Planungen der Personalabteilungen. Mauhart: „Es geht darum, eine agile Führungsmannschaft in ein Unternehmen zu bringen und in der Unternehmensstruktur zu verankern. Also Themen, die den Bereich Führungstransformation betreffen.“

Julian Mauhart, Deloitte

Julian Mauhart, Deloitte

Was die Krise vielen Unternehmen verdeutlicht hat, ist, dass sie bei der strategischen Personalbedarfsplanung noch Lücken haben – dementsprechend stieg auch die Wichtigkeit dieses Themenfeldes auf 60 Prozentpunkte an – Stichwort Fachkräftemangel.
Eine Kerbe, in der auch der erstmals von Deloitte abgefragte Bereich der Nachfolgeplanung schlägt: Nahezu jedes zweite Unternehmen (45 Prozent) ist sich bewusst, diesem Thema größeres Augenmerk schenken zu wollen. „Das betrifft auch den Bereich der Abwanderung von Arbeitskräften. Unternehmen überlegen sich heute viel stärker, wo welche Mitarbeiter positioniert sind, deren Abgang sie besonders schmerzen würde. Das heißt, es gilt auch, in 20-Jahre-Pipelines zu denken und zu überlegen: Wie baue ich Karrieren, die auf Mangelberufe zutreffen“, betont Deloitte-Studienautor Mauhart.

Personalmarketing auf den hinteren Plätzen

Obwohl es für Unternehmen immer schwieriger wird, geeignete Mitarbeiter zu rekrutieren, sank das Interesse der befragten HR-Abteilungen am Personalmarketing seit 2009: Nur noch 34 Prozent der befragten Personalleiter wollen sich in den kommenden Jahren verstärkt in diesem Bereich engagieren. Allerdings nicht, weil es an Bedeutung verliert – ganz im Gegenteil, wie die Studienautoren der HR Benchmark 2011 betonen: Personalmarketing wird derzeit in vielen Unternehmen vom Recruiting mitbetreut, die Grenzen zwischen diesen beiden Bereichen verschwimmen zusehends. Doch auch der stark wachsende Bereich der strategischen Personalbedarfsplanung hat ebenfalls eine große Nähe zu diesem Thema. Was das Personalmarketing anbelangt, ist laut Studie mit einer organisatorischen Verschiebung von Tätigkeitsbereichen und Verantwortungen zu rechnen.

Es gehe darum, mit umfassenden Konzepten an Probleme heranzugehen, betont auch Universitätsprofessor Wolfgang Elsik. Neue Recruiting-Wege, Personalmarketing via Social Media – also die derzeit „großen Themen“ der HR-affinen Medien – seien „durchaus sinnvoll“. Trotzdem sollten in einzelne Kanäle oder Aktivitäten nicht übertriebene Hoffnungen gesetzt werden. „Was ich für sinnlos halte, ist die naive Hoffnung auf eine Wunderwaffe, auf einen Zauberstab. Ob ich beim Rekrutieren und beim Halten von Personal erfolgreich bin, hängt auch von anderen Faktoren ab, beispielsweise wie ich mich bisher gegenüber meiner Belegschaft verhalten habe“, betont Elsik.

Personalmanagement 2011: Es geht um Strategie

Aus den vorliegenden Daten und Statements lassen sich einige Schlüsse ziehen. Erstens, dass die Zeit der einfachen Lösungen (sofern es solche im HR-Bereich jemals gegeben hat) mit Sicherheit vorbei ist. Jedes Unternehmen verlangt andere Konzepte, jede Abteilung, jede Hierarchieebene und jede Mitarbeitergruppe. Der Ort, wo die Fäden der einzelnen Mitarbeiter zusammenlaufen, ist in der Regel die Personalabteilung.
Zweitens: In vielen Unternehmen konnten HR-Abteilungen in den Krisenjahren beweisen, dass sie mit ihren Lösungen entscheidend zum Unternehmenserfolg (oder zum wirtschaftlichen Überleben) beitragen konnten. Dieses Selbstbewusstsein kann als eines der ersten Anzeichen für einen Transformationsprozess gesehen werden, den der Personalbereich derzeit durchläuft.
Drittens: Es liegt an den Personalabteilungen selbst, diesen Wandel voranzutreiben. Keine andere Abteilung hat das Ohr näher an der eigenen Belegschaft, an Bewerbern und jenen, die das Unternehmen verlassen. Keine andere Abteilung kann es schaffen, Probleme der Demografie und des Arbeitsmarktes abzubilden und rechtzeitig darauf zu reagieren. Dies ist Verpflichtung und Chance zugleich.

Christoph Weissenböck

Christoph Weissenböck macht Kommunikation bei karriere.at. Und dazwischen Blogposts. Schreiben ist für ihn mehr als ein Job.

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