Die Führungskraft als Coach: Lernfeedback, aber richtig!

von in HR am Mittwoch, 29. Februar 2012 um 10:34

Viele Arbeitnehmer haben ein ambivalentes Verhältnis zum Thema Feedback. Es kann aufbauen, man kann daran wachsen und sich weiter entwickeln – wenn die Führungskraft weiß, was sie tut. Ist das Gegenteil der Fall bewirkt Feedback das Gegenteil: Es kann Vertrauensverhältnisse zerstören, herablassend wirken und Mitarbeiter demotivieren. karriere.at sprach mit Bestsellerautor und Coach Roman Braun darüber: Worauf müssen Führungskräfte beim Feedback achten? Heute im ersten Teil unserer dreiteiligen Serie: Lernfeedback.

karriere.at: Jeder Arbeitnehmer weiß: Feedback hat viele Gesichter. Wie kann es aussehen? Wie sollte es aussehen?

Roman Braun: Grundsätzlich gibt es drei Arten von Feedback im Bereich der Führungskräftekommunikation, wo es eine ganz wesentliche Rolle spielt. Hier gibt es den Bereich des Lernfeedbacks, das zweite ist das Kritikfeedback, wo es um eine negative Nachricht geht. Und der dritte Bereich ist das Lob. Und in allen drei Bereichen kann man sehr toll viele Dinge falsch machen, was leider in der Praxis auch sehr häufig passiert.

karriere.at: Beginnen wir mit dem Lernfeedback. Wie sieht das idealerweise aus?

Braun: Wir sprechen hier von der Führungskraft als Coach des Mitarbeiters.  Eine der Hauptaufgaben von Führungskräften ist es, dem Mitarbeiter angemessen Lernfeedback zu geben, sodass diese dann auch im Job besser werden. Die Form, die wir in dieser Hinsicht als optimal sehen, ist das so genannte Sandwich-Feedback, welches aus drei Lagen besteht:

Die erste Lage sind Dinge, bei denen mir aufgefallen ist, dass der Mitarbeiter sie gut gemacht hat. Dabei sage ich ganz konkret, was das war und warum ich diese Dinge für wichtig halte. Ich sage nicht alleine was, sondern auch wofür. Ich sage: Das war deshalb gut, weil es dieses und jenes Kriterium erfüllt. Dieses “Warum” ist wichtig – denn habe ich diesen Teil nicht, kann das Feedback leicht herablassend wirken, wenn ich nur sage „Das und das und das hast du gut gemacht…“. Wenn ich aber eine Bewertung hinzufüge und sage, welche Kriterien damit erfüllt wurden, dann relativiert es das Feedback und vermittelt aber auch gleichzeitig den größeren Gesamtzusammenhang. Das heißt, es findet auch ein Lernprozess statt oder wird bestätigt.

Dann kommt die Mittellage. Dort nenne ich einen Verbesserungsvorschlag. Das heißt ich sage: Wenn du bei diesem und jenen Lösungsweg bist, könntest du auch noch folgendes versuchen. Und ich mache es genauso, und zwar mit einer Begründung. Es wäre besser wenn du das so und so und so machst, weil…

Die dritte Lage, die Abschlusslage ist eine allgemeine Würdigung der Bemühungen. Zum Beispiel: „Und es freut mich sehr, dass du da so ausdauernd dran bist…“ Da geht es jetzt nicht darum, dem Mitarbeiter die Mittellage reinzudrücken oder so – da gibt es das Kritik-Feedback-Modell dazu.

Es geht wirklich darum, dem Mitarbeiter Feedback zu geben über einen Lernfortschritt. In der ersten Lage dem Mitarbeiter zu vermitteln, was gut ist und was bitte so bleiben soll. In der mittleren Lage, woran der Mitarbeiter bitte noch arbeiten soll und in der Abschlusslage dann allgemein den Einsatz zu würdigen.

karriere.at: Gibt es häufige Fehlerquellen?

Roman Braun

Roman Braun

Braun: Alle drei Lagen sind gleichermaßen wichtig fürs Lernen. Ein einfaches Beispiel, wenn wir beispielsweise das Skifahren hernehmen: Der Stockeinsatz ist bereits in Ordnung aber das Kniespiel passt noch nicht. Und der Lernende hat die Tendenz, dass er selbst an allen Ecken und Enden herumprobiert. Da ist es dann wichtig, dass der Coach sagt: ‚Der Stockeinsatz passt genau so. Lass den einmal so und achte stattdessen auf deine Knie‘. Dieses positive Feedback ist deshalb wichtig, damit das Positive, was im Lernprozess errungen wurde dann auch bewahrt wird und nicht wieder verlernt wird.
Bei der Mittellage, dem Hinweis des Coaches oder Mentors auf das Gebiet, wo man etwas anders machen könnte ist folgende Frage essentiell: Wie wähle ich das Gebiet richtig aus? Erstens ist es wichtig, nicht zuviel zu thematisieren, weil das die Aufmerksamkeitsspanne meines Coachees überfordern könnte. Da besteht die Kunst darin, jene Fähigkeit herauszunehmen, wo der Mitarbeiter mit dem geringesten Aufwand die größte Verbesserung erreichen kann. Das ist mehrfach wichtig, weil sich dann auch die Leistung des Mitarbeiters mit dem geringsten Aufwand am meisten verbessert hat. Der Mitarbeiter hat wiederum gleichzeitig auch noch den größten Lernerfolg dabei, das Vertrauensverhältnis und die Lernbereitschaft erhöhen sich aufgrund des Erfolgserlebnisses.

karriere.at: Stichwort Erfolgserlebnisse – welche Rolle spielen sie im Feedbackprozess?

Braun: Das Erfolgserlebnis besteht nicht darin, dass ich als Mitarbeiter etwas gut gemacht habe, sondern dass ich etwas Neues dazu gelernt habe. Wir haben wenig Spaß daran, eine gute Leistung endlos lang zu reproduzieren. Wenn man einmal Gehen gelernt hat, möchte man Laufen lernen, dann Tanzen, Eislaufen und so weiter. Irgendwann besteht kein Erfolgserlebnis dann mehr darin, dass man es aufrechten Ganges vom Bett ins Badezimmer geschafft hat. Und über das was neu dazugekommen ist, freut sich dann unsere Neurologie: Im Belohnungszentrum im Gehirn gibt es in solchen Fällen einen Dopaminausstoß, aber eben nur wenn ich was Neues dazu gelernt habe.

karriere.at: Woraus sollte die letzte Lage bestehen?

Braun: Die Abschlusslage würdigt die Bemühungen des Mitarbeiters: Kein Schulterklopfen à la ‚Gut gemacht‘ oder ‚Du bist super!‘. Wenn man möchte, dass die Mitarbeiter psychisch widerstandsfähig bleiben, sich also auch in schwereren Zeiten besser durchsetzen können, also wenn es einmal Gegenwind gibt, dann ist es wichtig, dass man den Fokus auch in der Belohung auf die gesetzten Bemühungen richtet und nicht rein auf das Ergebnis. Denn sonst trainiert man jemanden, sich permanent am objektiven Ergebnis zu messen – und dieses kann nicht immer super sein – und nicht daran, ob ich mich voll eingesetzt habe für eine Sache. Daher ist jemand, der immer nur über das Ergebnis belohnt wurde, in der Regel auch schlechter zu motivieren, weil er oft weiß dass eben kein gutes Ergebnis rausschaut. Wenn er aber weiß ‚Da muss ich jetzt durch‘, auch wenn über drei Monate einmal schlechtere Ergebnisse herausschauen, dann kann man solche Durstphase auch leichter überstehen.

karriere.at: Eignet sich diese Sandwich-Methode auch für das Überbringen von Kritik?

Braun: Ganz Wichtig: Diese Form des Feedbacks ist nicht dazu geeignet, Mitarbeitern Kritik reinzuwürgen, sondern ausschließlich für Lernfeedback. Die Mittellage wird oft dazu missbraucht, nach dem Motto „Oben was Nettes, unten was Nettes und dazwischen die Kritik.“ Wenn man das macht, kann man das ganze Lernfeedback vergessen, weil sich der Mitarbeiter dann auch kein Lernfeedback mehr anhört und das Vertrauensverhältnis verloren ist.

Zur Person:
Roman Braun ist Bestsellerautor und Coach von Führungskräften, Spitzenpolitikern und Spitzensportlern. Große Erfahrung als Coach. Seine Trinergy-Seminare zählen zu den bestbesuchten in Europa. www.trinergy.at

Christoph Weissenböck

Christoph Weissenböck macht Kommunikation bei karriere.at. Und dazwischen Blogposts. Schreiben ist für ihn mehr als ein Job.

Der Artikel hat dir gefallen?

Wenn "JA", dann klicke auf "Jetzt abonnieren" und erhalte laufend die neuesten Artikel bequem per E-Mail.

Jetzt Blog–Alarm abonnieren Die neuesten Artikel per E-Mail erhalten:

Neue Blog-Artikel
jetzt per E-Mail erhalten!