Unternehmenskultur: In diesen Bereichen besteht Handlungsbedarf

von in HR am Donnerstag, 10. März 2016 um 11:32

Bottom-up oder Top-down? Wie geführt und rekrutiert wird, sagt vieles über ein Unternehmen aus. Führung und Recruiting machen einen wesentlichen Teil der Unternehmenskultur aus. Wo die großen Defizite im Führungssektor liegen, damit hat sich der aktuelle HR-Report von HAYS befasst. Wir zeigen auf, wie Sie in 5 Schritten eine bessere Unternehmenskultur schaffen können.

Take your Challenge

Damit die gewünschte Unternehmenskultur im Unternehmen auch tatsächlich gelebt werden kann, tragen Führungskräfte als Schnittstelle zwischen Unternehmensleitung und Mitarbeitern wesentlich bei. Im HR-Report von HAYS fragte man diesbezüglich Unternehmen und Organisationen in Deutschland, Österreich und der Schweiz nach den fünf größten Herausforderungen und welche davon schon in Angriff genommen wurden.

Change-Management ist größte Herausforderung für Führungskräfte

Ergebnis: Die größte Challenge für Führungskräfte liegt zu allererst im Managen von Veränderungen. Auch der steigenden Komplexität im Führungsbereich und dem damit anfallenden Zeitmanagement ist anscheinend nur recht schwer zu begegnen. An dritter Stelle wird die Schwierigkeit genannt, als Vorbild zu fungieren. In nahezu allen diesen Bereichen waren die befragten Geschäftsleitungen und Führungskräfte jedoch der Ansicht, die Herausforderungen schon angegangen zu sein. Bei diesen Themen zeigt sich ein eklatanter Nachholbedarf bei der Umsetzung dieser Herausforderungen in konkrete Maßnahmen, denn die Mitarbeiter waren da meist anderer Meinung – insbesondere bei der Wahrung von Glaubwürdigkeit im Führungssektor.

Recruiting

Nur im eigenen Land nach Fachkräften zu suchen ist noch immer vorherrschend im Recruiting – immerhin bei zwei Dritteln der befragten Unternehmen. „International“ wird – wenn überhaupt – Großteils im deutschsprachigen Ausland und in Westeuropa gesucht. Mit zunehmender Unternehmensgröße steigt allerdings auch die internationale Rekrutierung. Vor allem Führungskräfte sollten für bestehende Klischees bzw. Stereotypen sensibilisiert werden, ob das die Akzeptanz von nicht geradlinigen Erwerbsbiografien betrifft oder möglichst vielfältige Teams im Unternehmen fördert. Wenig überraschend: der HR-Bereich ist in Unternehmen ab 1.000 Mitarbeitern wesentlich aktiver involviert als in kleineren Betrieben.

Berufliche Werdegänge mit Brüchen werden in Österreich am wenigsten oft akzeptiert.

Dagegen zeigen sich Unternehmen mit weniger Mitarbeitern im Recruiting deutlich offener, wenn es um Lebensläufe mit Brüchen geht. In Österreich werden nicht idealtypische berufliche Werdegänge mit 31 Prozent Zustimmung der Befragten nur etwa halb so oft gutgeheißen wie in Deutschland.

Es wird eingestellt – und das vor allem über Jobportale im Internet

Die Mehrheit der teilnehmenden Unternehmen (64 Prozent) gab an, neue Mitarbeiter einzustellen – der Großteil davon fällt auf Betriebe mit 1.000 bis 4.999 Mitarbeitern.
Neben dem klaren Sieger des Rekrutierens – die Online-Jobportale (81 Prozent) – gewinnt man Mitarbeiter immer noch gerne über die eigenen Unternehmenskanäle (76 Prozent). Weitaus weniger oft wird über externe Dienstleister eingestellt (40 Prozent), Mitarbeiterwerbung und Printmedien reihen sich hinten an. Erst weit abgeschlagen landen Social-Media-Plattformen auf dem unerwarteten sechsten Platz (18 Prozent).

Hier lahmt die Führungsebene

Fasst man den HR-Report von HAYS zusammen, können Defizite auf Führungsebene vor allem in diesen Bereichen lokalisiert werden:

  • Wegbereitung in die digitale Welt: Es braucht technische, soziale und Prozessinnovation, um den Weg in die digitale Welt zu bereiten.
  • Erfolgsentscheidende Themen werden zu wenig umgesetzt: v.a. in Kultur, Führung, Betriebsklima und Veränderungsbereitschaft
  • Offenheit und Kritikbewusstheit in der Kommunikation: Feedbackkultur und Vernetzung aller Hierarchieebenen soll etabliert werden
  • Führung: Alte Muster sollen aufgebrochen und mehr Zeit dafür investiert werden
  • Flexibilität und Veränderungsbereitschaft: Anpassung an den Markt gilt es zu realisieren

Generell kann resümiert werden, dass ein hohes Talking-Action-Gap vorherrscht. Die Geschäftsleitung und deren Vertreter glauben also tendenziell eher an eine positive Umsetzung von Unternehmenskultur, als die Mitarbeiter der Unternehmen das tatsächlich feststellen können.

5 Schritte zu einer besseren Unternehmenskultur

What to do? Das kann gegen die Mankos im Führungssektor unternommen werden:

  • Verknüpfung von digitaler Transformation und kulturellem Wandel: Digitale Vernetzung bedeutet sozial-kulturelle Vernetzung – soziale Innovation ist das Zauberwort!
  • Roadmap für die weichen Themen erstellen: Gemeinsam mit der HR-Abteilung Meilensteine definieren und diese einhalten.
  • Interaktive und offene Kommunikation – Generation Y lässt grüßen: Offene und kritische Kommunikation verbunden mit einer starken Feedbackkultur und Nutzung der sozialen Medien helfen bei einer interaktiven und hierarchieübergreifenden Verständigung.
  • Führungskräfte sollen Mitarbeiter führen, nicht Aufgaben kontrollieren: Weniger operative Aufgaben, mehr Zeit für Führungsaufgaben – so sollte es zumindest sein. Dazu braucht es auch Coaching und Austausch mit den Menschen, um mehr Freiräume und Verantwortung zuzulassen.
  • Change-Management heißt Einbindung: Blockaden auflösen und den Wandel einleiten – Management und Führungskräfte sollen zeigen, dass Change auch Chance bedeutet und (wandlungsbereite) Mitarbeiter einbeziehen.

Bildnachweis: Andrey Burmakin / Shutterstock

Tanja Karlsböck

Tanja Karlsböck verfasst Blogposts rund umʼs Arbeitsleben, denn Schreiben ist ihre liebste Kulturtechnik.

Der Artikel hat dir gefallen?

Wenn „JA“, dann klicke auf „Jetzt abonnieren“ und erhalte laufend die neuesten Artikel bequem per E-Mail.

Jetzt Blog–Alarm abonnieren Die neuesten Artikel per E-Mail erhalten: