Die Nadel im Heuhaufen finden: Fragen für das Personalauswahlgespräch

von in HR am Dienstag, 12. Juli 2016 um 10:11

Der Bewerbungsprozess hat sich im Lauf der letzten Jahrzehnte teilweise gründlich gewandelt, eine Sache bleibt aber fixe Komponente: das Bewerbungsgespräch. Oft der erste persönliche Kontakt zwischen Kandidaten und Arbeitgeber, muss ein gut geführtes Gespräch zur Personalauswahl so einiges leisten. Ein Plädoyer für das persönliche Gespräch:

Siegfried Lachmair

Siegfried Lachmair

Matching-Technologien, die dem Recruiting passende Bewerber automatisch vorschlagen oder die Tatsache, dass Bewerbungen binnen Sekunden auch per Mobilgerät verschickt werden können: Rund um den Bewerbungsprozess tut sich einiges. Allen Modernisierungen zum Trotz bleibt das Jobinterview aber fixer Bestandteil des Recruitingprozesses. „Das Personalauswahlgespräch ist aus meiner Sicht natürlich immer noch ein zeitgemäßes Instrument, auch wenn technologische Entwicklungen es möglich machen, die Auswahlverfahren maschinell zu ergänzen“, sagt Coach und Unternehmensberater Siegfried Lachmair, denn: „So lange Menschen zusammenarbeiten, wird es ohne ein persönliches Gespräch im Auswahlverfahren nicht gehen – davon bin ich überzeugt.“

Cultural Fit: Stimmt die Chemie zwischen uns?

Grund genug, sich mit dem Jobinterview näher zu befassen und Fragestellungen zu beleuchten, die effektiv und professionell untersuchen: Arbeitgeber und Bewerber – passt das auch zusammen? Neben der fachlichen Eignung geht es auch um den Cultural Fit und die Frage, ob der Bewerber neben seiner fachlichen Eignung auch menschlich ins Team und zum Unternehmen passt. „Der oder die Falsche kann im schlimmsten Fall ein ganzes Team, das sehr gut miteinander kann, durcheinander bringen“, gibt Lachmair zu bedenken. Von einer guten Passung profitieren letztendlich alle Beteiligten: Arbeitnehmer, deren Werte sich mit denen des Unternehmens / des Teams und dessen Führungskräften decken, sind zufriedener, leistungsbereiter und bleiben dem Arbeitgeber länger erhalten.

Strenge Maßstäbe für Führungskräfte

Und wie sieht es beim Recruiting von Führungskräften aus? „Meines Erachtens ist bereits vorab zu klären, ob eine Führungsrolle zu besetzen ist – dort ist die soziale Kompetenz noch eine Spur wichtiger – oder ob es um eine Stelle ohne Führungsverantwortung geht. Natürlich benötigen auch Mitarbeiter außerhalb des Managements soziale Kompetenz und sollten gut ins Team passen. Trotzdem ist die soziale Komponente für Schlüsselpositionen wie Teamleiter noch viel bedeutender, als für die übrigen Arbeitnehmer“, sagt Lachmair. Autoritärer Führungsstil und ein freiheitsliebendes Team – das würde nicht lange gut gehen.

Egal, wie standardisiert oder offen ein Bewerbungsgespräch im Unternehmen gehalten wird, die Grundkomponenten ändern sich kaum. „Im Rahmen des Gesprächs mit dem Kandidaten geht man in der Regel strukturiert vor, um zu schauen, was man zum Thema Fach-, Methoden-, Sozial- und Personal-Komptenz noch erfahren möchte. Eventuell sind einige Dinge aufgrund der (virtuell) übermittelten Bewerbungsunterlagen auch noch unklar“, erklärt Lachmair. Richtig aussagekräftig wird ein Personalauswahlgespräch nur mit entsprechender Vorbereitung und den richtigen Fragen sowie wirklich aktivem Zuhören in einer ungestörten Umgebung.

Welche Fragen eignen sich besonders, um die Persönlichkeit eines Bewerbers zu erkennen?

Lachmair: Es gibt einige Fragen, die man Kandidaten stellen kann, um der Persönlichkeit genauer auf den Grund zu gehen. Mögliche Fragestellungen sind zum Beispiel diese hier:

  • Wie motivieren Sie sich für Neues, das vielleicht nicht so spannend ist?
  • Eine Frage für Personen mit Führungsverantwortung könnte sein: Wie möchten Sie Ihre Teammitglieder für zusätzliche Aufgaben oder sogar Veränderungen gewinnen?
  • Welche Krisen konnten Sie in Ihrem Arbeitsleben bereits erfolgreich meistern?
  • Woran erkennt man bei Ihnen sicheres, überzeugendes Auftreten?
  • Wie würden Sie reagieren, wenn sich ein Kollege überfordert fühlt und Ihnen das mitteilt?
  • Wie wichtig ist für Sie Empathie und Offenheit bei Führungskräften?
  • Eine weitere Frage für Führungspositionen: Woran könnte ich bei Ihnen konkret feststellen, dass Sie sich als Vorgesetzter durchsetzen können – ohne dabei Ihre Mitarbeiter zu verärgern?

Haben schräge Fragen in einem zeitgemäßen Jobinterview noch Platz?

Lachmair: Wenn es darum geht, die Stimmung aufzulockern und es zum Interviewer und zum Arbeitgeber passt – ja, dann vielleicht. Ein junges Unternehmen kann sich hier bestimmt mehr erlauben. Aber wenn es nicht zum Unternehmen passt am besten weglassen – es wird sonst peinlich.

Mit welchen Fragen kann man dem Cultural Fit noch besser auf den Grund gehen?

  • Welches Bild beschreibt für Sie „Führen von Mitarbeitern“ am besten?
  • Was erwarten Sie sich konkret von der Zusammenarbeit mit neuen Kollegen und dem Teamleiter?
  • Was machen Sie im Job als erstes, um sich einen guten, nicht nur fachlichen, Überblick zu verschaffen?
  • Wenn Sie die Wahl haben: Würden Sie lieber im Einzelbüro arbeiten oder in einem Gemeinschaftsbüro mit den anderen?
  • Wie möchten Sie die Zusammenarbeit zwischen jüngeren (den „digitalen“) und älteren Arbeitnehmern gestalten, damit diese gut gelingen kann?
  • Wie würden Sie als Vorgesetzter flexibles Arbeiten für Ihr Team ermöglichen? Würden Sie als Führungskraft auch selbst Mobile Working nutzen – wenn ja, wie?

Gibt es Fragestellungen, die aus Bewerbungsgesprächen am besten verschwinden sollten?

Lachmair: Fragen wie „Wo sehen Sie sich in 10 bis 15 Jahren?“ sollte man eigentlich nicht stellen. Es ist aus meiner Sicht nicht zielführend, nach der Lebensplanung für so einen großen Zeithorizont zu fragen. Dazu kann kaum ein Mensch etwas genau sagen. Die Frage, wo man sich in drei oder fünf Jahren sieht, ist sicher noch legitim – aber selbst das kann nicht jeder klar beantworten.  Als Personaler muss ich damit rechnen, dass flexible Personen, die in kurzfristigen Zeithorizonten denken, auf diese Frage auch keine gute Antwort geben können.

Zur Person

Dr. Siegfried Lachmair MBA ist selbstständiger systemischer Berater, Recruiter für Führungskräfte, Management-Coach und Organisations-Enwickler.

Bildnachweis: Rawpixel.com/Shutterstock

Martina Kettner

Martina hat zwei Leidenschaften: Schreiben und Fotografieren. Für karriere.at macht sie Ersteres und bloggt am liebsten über alles, was den Arbeitsalltag schöner und Karriereplanung einfacher macht.

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