Personal Austria 2011: Faktor Mensch, Faktor Frau, Faktor Diversity

von in Arbeitsmarkt, HR am Dienstag, 25. Oktober 2011 um 12:04

Was braucht es, um die Probleme zu lösen, vor die uns sinkende Geburtenraten und steigendes Durchschnittsalter stellen? Welche Maßnahmen sind nötig, damit Frauen nach der Babypause wieder  besser in ihre Karrieren einsteigen können? Vor welche Herausforderungen stellt uns das Zusammenleben immer vielfältiger werdender Akteure in Unternehmen? Auf welche Bereiche kann und muss Diversity Management abzielen? Ein Rückblick auf zwei spannende Veranstaltungen und Podiumsdiskussionen auf der Personal Austria 2011.

Entering the Human Age – Die neue Macht der Mitarbeiterinnen

Mit Spannung und klaren Ansagen wartete die Podiumsdiskussion „Entering the Human Age – Die neue Macht der Mitarbeiterinnen“ auf: Ein brandaktuelles Thema – nicht nur für Unternehmen, die derzeit händeringend nach qualifiziertem Personal suchen. „Der Faktor Mensch wird künftig noch entscheidender“, stellte Erich Pichorner, Geschäftsführer von Manpower Österreich in seinem Eingangsstatement fest (die Slideshow dazu gibt es hier): Derzeit befinde man sich in einer Übergangsphase, in der der „Faktor Talent“ dem bisher dominierenden „Faktor Kapital“ immer stärker den Rang ablaufe.

„Das Thema Demografie wird viel zu stark unterschätzt“, ist Pichorner überzeugt: Gab es in den 1960er-Jahren in Österreich noch jährlich rund 120.000 Geburten, so liegt diese Zahl heute bei rund 78.000. Das Durchschnittsalter der Mitarbeiter steigt – und die Lücke zwischen Arbeitskräfteangebot und -nachfrage wird zunehmend größer. Damit einher geht eine starke Entwicklung des Dienstleistungssektors bei gleichzeitig sinkender Zahl der Menschen in erwerbsfähigem Alter.

Um Frauen verstärkt im Arbeitsmarkt zu halten, sei massives Umdenken gefordert, allerdings nicht in Hinblick auf politisch verordnete Frauenquoten: “ Die Einstellungen in Unternehmen sind oft immer noch 19. Jahrhundert. Das wird sich mit einer Quote nicht ändern.“ Es brauche hingegen mehr Beweglichkeit in den Köpfen, um Themen wie flexible Arbeitszeitmodelle für Frauen, Job-Sharing oder Sabbatical-Lösungen anzugehen. Pichorner fordert allerdings auch mehr Initaitive von Frauen ein: „Frauen müssen öfter nach der Babypause mit eigenen Ideen kommen. Personalchefs werden das in vielen Fällen akzeptieren.“

Gegen verpflichtente Quoten dafür aber für flexible Arbeitszeitmodelle, Coaching und gezieltes Mentoring sprach sich auch Eleonora Steiner, Head of HR Shared Service Center der UniCredit Bank Austria AG aus. Im Unternehmen habe man sich gegen eine Quotenregelung entschieden, allerdings arbeite man an einem eigenen „Female Leadership Index“.

Angela Rittig, Managerin Unternehmenskommunikation der XING AG, sieht vor allem im nachhaltigen Netzwerken noch Aufholbedarf bei Frauen: „Männer pflegen ihre Netzwerke, Frauen ihre Angehörigen. Frauen sind extrem schüchtern, den eigenen Vorteil in den Vordergrund zu stellen.“ Das manifestiere sich auch bei den Mitgliedszahlen: So sind in Österreich nur 38 Prozent der Xing-User weiblich und auch weniger im Netzwerk aktiv: „Die beste Leistung hilft nichts, wenn kein Netzwerk vorhanden ist.“ Die Voraussetzungen dafür müssten dennoch in Unternehmen geschaffen werden: „Wir kommen mit unserer Präsenzkultur in Unternehmen nicht mehr weiter. Der Arbeitnehmer wird in Zukunft vielleicht um 18 Uhr heimgehen, um sein Kind abzuholen und um 21 Uhr wieder am Rechner sitzen.“

Diversity – Konfliktpotenzial oder Mehrwert für Unternehmen?

Diversity Management – eines jener Schlagworte, mit denen sich Unternehmen immer stärker auseinander setzen müssen: Unternehmen werden in jeglicher Hinsicht vielfältiger: Alter, Kultur, Gesundheit, sexuelle Orientierung, Lifestyle, Behinderung und Geschlecht – sieben Aspekte von Diversity, denen sich Doris Tomanek, Vorstand für Human Resources Austria und CEE bei der Bank Austria in ihrer Keynote widmete. Tomanek: „Diversity betrifft jeden von uns täglich, weil wir laufend mit Menschen zu tun haben, die anders sind als wir.“

Grundsätzlich ziele Diversity Management darauf ab, „Inclusion“ jedes einzelnen Mitarbeiters zu schaffen. Also Vielfalt zu nutzen und daraus Mehrwert für das Unternehmen und in weiterer Folge Wettbewerbsvorteile zu generieren: Beispielsweise hinsichtlich des Mitarbeiterengagements, Innovationsgeist, Unternehmenstreue oder größerer Empathie für Kunden. Dass das nicht immer einfach ist, versteht sich von selbst. Pro Themenbereich präsentierte Tomanek eine Reihe von teils spitz formulierten Fragen, auf die man Antworten finden müsse. Einige Beispiele:

  • Cultural Diversity: Welche Firmenkultur siegt? Entsteht Stress durch die internationale Zusammenarbeit von Mitarbeitern? Wie steht es um generelle Verhaltensmuster? Geht Effizienz verloren?
  • Age Diversity: Sind Vorurteile ungerecht oder begründet? Innere Kündigung von älteren Mitarbeitern vs. hohe Leistungsbereichtschaft bis zur Pension? Wie steht es um Neid und Missgunst zwischen Alten und Jungen? Tomanek: „Alter wird uns in den kommenden zehn Jahren ganz oben auf der Agenda beschäftigen.“
  • Health Diversity: Stellen Mitarbeiter mit besonderen Bedürfnissen einen Mehrwert für das Unternehmen dar? Können Präventionsmaßnahmen ergriffen werden? Wie steht es mit der Zusammenarbeit zwischen gesunden und kranken Menschen?
  • Life-Style-Diversity:
    Sexuelle Orientierung: Ist das wirklich Thema für Arbeitgeber? Gibt es die Notwendigkeit von „Rainbowgruppen“? Was sagen Kunden dazu? „Es ist nicht kostenintensiv, solche Plattformen zu schaffen. Diese können aber zum Arbeitsklima viel beitragen“, ist Tomanek überzeugt.
    Worklife: Teilzeit/Vollzeit-Ungereimtheiten? Wie steht es um Telearbeit und Sabbaticals? Worklife-Balance: Realität vs. Illusion? Tomanek ist überzeugt: „Wir müssen einfach kreativ sein, dann können wir viel herausholen.“
  • Gender Diversity: Wie vermeidet man eine Diskriminerung der Männer? Ist das nicht Zwangsbeglückung der Frauen? Wollen alle Frauen Karriere? Kann sich ein Unternehmen Frauen leisten?
Christoph Weissenböck

Christoph Weissenböck macht Kommunikation bei karriere.at. Und dazwischen Blogposts. Schreiben ist für ihn mehr als ein Job.

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