Employer Branding stellt die HR-Abteilung ins Rampenlicht

von in HR am Donnerstag, 15. September 2011 um 12:36

Das Selbstbild der HR-Abteilung weicht schon mal gravierend ab vom Fremdbild – also jenem Eindruck den die übrige Belegschaft von ihren Personalisten hat (ja, Ausnahmen bestätigen die Regel). Manche HR-Abteilung wird von den Mitarbeitern belächelt oder auch als lästig empfunden – oft als unnötiger Bürokratenhaufen, der von Mitarbeiternähe noch nichts gehört hat. Ja, natürlich gibt es zahlreiche rühmliche Beispiele von HR-Abteilungen, die hervorragende Arbeit leisten, die von allen Mitarbeitern auch anerkannt wird. Doch darum geht’s in diesem Gastartikel von HRweb-Macherin Eva Selan nicht.

Ein Gastartikel von Mag. Eva Selan, MSc | HRweb

Manchmal sind diese bösen Stimmen aus den Tiefen des Unternehmens gut nachvollziehbar – genauso wie die Gegenposition und das Verhalten der Personalisten. Aber von Ursachen, Hintergründen, Schuldzuweisungen und dergleichen zielloser Versuche einer Rechtfertigung möchte ich – gleich vorweg genommen – Abstand nehmen. Viel mehr scheint mir die Möglichkeit relevant, durch das viel geforderte „Employer Branding“ auch nach außen sichtbare Höhenflüge für die HR-Abteilung zu erreichen. Aber wie?

Employer Branding setzt die HR-Abteilung in Szene

Employer Branding. Viel zitiert. Seien Sie kreativ, überlegen Sie sich, wie Sie Ihren Arbeitgeber gut und weithin sichtbar in Szene setzen können. Diese Stärkung der Arbeitgebermarke wird oft propagiert und aus unterschiedlichen Blickwinkeln betrachtet:

  • Jürgen Smid (Geschäftsführer karriere.at) unterstreicht die Dringlichkeit des Themas: „Am Aufbau und der Pflege einer guten Arbeitgebermarke wird mittelfristig kein Unternehmen vorbeikommen.“
  • Oder in „Case Study | Arbeitgebermarke RLB OÖ“ gibt das Netzwerk HR detaillierten Einblick und sagt klar „Die kontinuierliche Arbeit am Image der Marke RLB OÖ als attraktiver Arbeitgeber wird daher als eine wichtige strategische Aufgabe erachtet.“ Danke, strategisches Arbeiten, darum geht’s bei HR!

Ja, machen Sie all das wenn es um Employer Branding geht. Machen Sie all das und noch viel mehr – denken Sie strategisch, denken Sie an die Mitarbeiter, denken Sie an die Geschäftsführung, denken Sie an die Außenwirkung … und denken Sie an sich selbst und an Ihre Innenwirkung!

Innenwirkung als „Nebenprodukt“

Hier liegt die große Chance begraben, das Unternehmen im besten Licht zu zeigen und somit auch sich selbst als HR-Abteilung sichtbar zu machen. Zum Beispiel: Da in den meisten Employer-Branding-Strategien auch Social Media zum Einsatz kommen können/sollen und diese regelmäßg bedient werden möchten, steht auch die HR-Abteilung plötzlich ständig im Licht. Klar – dazu braucht es Ressourcen auf unterschiedlichen Ebenen: Zeit, Kreativität, Inhalte, Motivation, Kenntnis über das Generieren und die Umsetzung von Social-Media-Strategien (idealerweise mind. 1 Digital Native im Team), etc.

Nein, Employer Branding deckt nicht das gesamte Spektrum von HR ab und leuchtet nicht die gesamte Bandbreite aus. Employer Branding ist ja auch keine Marketing-Aktion für die HR-Abteilung und muss daher kein umfassendes Bild geben. Doch HR wird dadurch positiv sichtbar – nach außen und auch nach innen.

Employer Branding via Social Media bietet auch die wunderbare Gelegenheit, einzelne Mitarbeiter aus dem gesamten Unternehmen mit ins Boot zu holen (und somit gleich zu Botschaftern im eigenen Unternehmen zu machen): mitposten, ebenfalls Kommentare abgeben und somit zu einem authentischen Gesamt-Bild des Unternehmens beitragen. Ist es zu positiv gedacht, dass nicht nur die HR-Abteilung genügend Energie übrig hat, um sich um das regelmäßige Bestücken von Socia-Media-Kanälen zu kümmern, nun sollen auch noch HR-Externe dazu motiviert werden? Ja, genau. In Unternehmen wie der Allianz Versicherung, bei BMW, etc. funktioniert das hervorragend. Ich sage nicht, dass das unbedingt leicht ist, doch das sind die wenigsten HR-Aufgaben.

Employer Branding via Social Media soll nicht in erster Linie als Eigennutzen für die HR-Abteilung missgedeutet werden. Dieser Gedanke wäre weit gefehlt, liegt mir fern und kann nur nach hinten losgehen. Doch als „Nebenprodukt“ kann sich HR profilieren. Und nach Ansicht vieler Mitarbeiter hat HR das bitter nötig.

Gastautorin:
Mag. Eva Selan, MSc kennt die HR-Szene aus der Praxis (Österreich & USA), der wissenschaftlichen Seite, war jahrelang beim Magazin TRAiNiNG als Chefredakteurin tätig und machte sich 2010 mit dem HRweb selbständig.

Redaktion

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