„Du Trottel“ sagt sich leichter als „Sie Trottel“

von in Arbeitsleben, HR am Freitag, 1. Oktober 2010 um 10:10

Du. Zwei Buchstaben, die in der Arbeitswelt viel bedeuten können. Eine Anrede, die in jungen, dynamisch auftretenden Unternehmen unabhängig von Alter und Hierarchien immer häufiger Teil der Unternehmenskultur ist. In Unternehmen, in denen es nicht von der Firmengründung an eine generelle „Du-Pflicht“ gibt, sollte die Frage der korrekten Anredeformen am Arbeitsplatz gerade für Vorgesetzte ein Thema sein. Denn ein verantwortungsloser Umgang mit Du-Angeboten an Mitarbeiter kann das Unternehmensklima durchaus auch negativ beeinflussen. Drei Beispiele dazu.

Beispiel Nr. 1: „Wir sind ein kalifornisches Unternehmen. Das heißt, wir sind alle ‚per du‘. Bei uns herrscht eine lockere, unkomplizierte Atmosphäre“, ließ der Geschäftsführer den Neuling gleich nach dessen Unterschrift am Dienstvertrag wissen. Was anfangs sympathisch wirkte, führte bald zur Erkenntnis, dass „du Trottel“ leichter gesagt ist, als „Sie Trottel“. Und zur der Einsicht, dass eine gewisse Distanz zu Chefs, gerade wenn sie zur cholerischen Sorte gehören, nicht das Schlechteste sein muss.

Beispiel Nr. 2: Seit sechs Jahren ist Herr K. Abteilungsleiter. Das Du-Wort teilt er nur mit Untergebenen, die schon mit Ihm das Büro teilten, als sie alle noch als Sachbearbeiter schufteten. Und diese „Veteranen“ sind nach sechs Jahren mittlerweile deutlich in der Minderheit. Trotzdem dürfen sie mit dem Chef Mittagessen gehen, trinken ihren Kaffee bei ihm im Büro und haben einfach den besseren Smalltalk-Draht zu ihm. Weil sie eben seit Ewigkeiten auf Du und Du sind. Die siezende Mehrheit fühlt sich aber als Mitarbeiter zweiter Klasse. Nicht, dass sie ihren Chef zum besten Freund haben wollen oder auch noch mit ihm essen gehen wollen. Das Gefühl der Zurückgesetztheit nagt aber dennoch.

Beispiel Nr. 3: Dass sich der Juniorchef mit der von seinen Eltern übernommenen Belegschaft schon immer schwertat, wusste jeder. Irgendwie war immer jeder froh über das „Sie“, welches im allgemeinen Umgangston gepflegt wurde. Doch als der neue Vorgesetzte begann, einzelnen Mitarbeitern das „Du“ anzubieten, um seinen eigenen Rückhalt in der Firma zu stärken, begannen die Probleme. Der Lagerleiter, seit kurzem gezwungernermaßen Chef-Du-Freund, wird plötzlich von den Chef-Siezern geschnitten. „Wer weiß, was der alles weitererzählt…“, hört man es im Pausenraum tuscheln.

Drei Beispiele, zwei Buchstaben, ein Problem. Ob verordnet, verwehrt oder gewachsen – das „Du“ ist ein maßgeblicher Indikator, wie in Unternehmen mit Hierarchien und Distanz umgegangen wird. Und wie in allen Lebensbereichen sollte damit verantwortungsbewusst umgegangen werden. Einige Prämissen, die Führungskräfte bedenken sollten.

  • Klare Regeln: Gehört es zur Corporate Identity, dass man über alle Hierarchiegrenzen hinweg „per Du“ ist, sollte kein Chef die persönliche Anrede als Rechtfertigung für Distanzlosigkeiten heranziehen. Denn: Auch wenn die Mitarbeiter für den Vorgesetzten durch das „Du“ fast Familienmitglieder sind, sehen diese ihren Chef nicht zwangsläufig als ein solches. Ihnen wurde das duzen ja quasi per Dienstvertrag vorgeschrieben.
  • Respekt der Mitarbeiter muss gegeben sein: Bietet ein Vorgesetzter Mitarbeitern das Du-Wort an, sollte er sich auch sicher sein, dass er Rückhalt und Respekt im Unternehmen genießt. Was der Chef oft tut um den Teamgeist zu stärken, kann dann nämlich von der Belegschaft als Manipulationsversuch aufgefasst werden.
  • Gleiches Recht für alle: Problematisch kann die Situation werden, wenn grundsätzlich gesiezt wird, einzelnen Mitarbeitern aber selektiv das „Du“ angeboten wird. Übergangene Mitarbeiter werden sich zurückgesetzt und missachtet fühlen. Und das fördert auf Dauer maximal die Frustration unter den Mitarbeitern. Wird also über Hierarchiegrenzen hinweg das Du angeboten, sollten alle gleich behandelt werden. Und niemand gleicher als die anderen gemacht werden.
  • Verantwortungsbewusstsein: Einige, wenige Duz-Freunde des Chefs in der Belegschaft können auch Grund für beginnendes Mobbing sein. Siehe Beispiel 2. Wenn dies eintritt, ist nicht nur aus Gründen des schwindenden Unternehmenserfolges einzugreifen. Das gebietet allein schon die Ethik, den sozialen Frieden im Betrieb aufrecht zu erhalten.
  • Du-Altlasten aufarbeiten: Du-Freunde, die aus gemeinsamen Zeiten auf gleicher Hierarchieebene mitgenommen wurden, sollte man diesen als Neo-Chef keinesfalls das Du aberkennen. Vielfach kann es dann günstig sein, etwas abzuwarten und ein generelles Du im Team einzuführen.
Christoph Weissenböck

Christoph Weissenböck macht Kommunikation bei karriere.at. Und dazwischen Blogposts. Schreiben ist für ihn mehr als ein Job.

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