Cultural Fit: Vom Bauchgefühl zum strategischen Bewerbungsgespräch

von in HR am Dienstag, 14. Oktober 2014 um 09:58

„Beschreiben Sie den schlechtesten Chef, den Sie je hatten!“ Geht es um die Besetzung neuer Stellen, zählt längst nicht mehr ausschließlich die fachliche Qualifikation. Cultural Fit ist in aller Munde und im Recruitingprozess müssen Personaler verstärkt prüfen, ob Bewerber auch menschlich ins Unternehmen passen. Arbeitnehmer, deren Werte sich mit denen des Arbeitgebers decken, sind zufriedener, leistungsbereiter und bleiben dem Unternehmen länger erhalten. HR-Expertin Christina Wurm über ungeschriebene Gesetze in Organisationen und Fragen, die man Bewerbern im Jobinterview stellen kann.

Personalauswahl geht weit über fachliche Skills hinaus

Christina Wurm

Christina Wurm

Auf der Suche nach neuen Arbeitnehmern zählt ganz klar die fachliche Qualifikation. Immer mehr rückt jedoch auch der Cultural Fit ins Blickfeld der Personalmanager und Arbeitgeber: Passt der neue Mitarbeiter zu uns und unserer Unternehmenskultur? Der Begriff schwirrt, von manchen bereits als Modewort abgetan, durch die HR-Welt. Ganz neu ist das Konzept natürlich nicht. „Cultural Fit gab es meiner Meinung nach schon immer, nur wurde es früher eher intuitiv angegangen, nicht so systematisch und strukturiert wie heute. Früher lud man einen Bewerber zum Gespräch ein, stellte ein paar Fragen und wenn die Chemie neben den fachlichen Voraussetzungen, auch noch passte, dann stellte man ihn ein. Und die „Chemie“  zwischen Unternehmen und Bewerbern ist ja letztendlich auch nichts anderes als ein Ausdruck des Cultural Fit. Auch Probetage – die es schon sehr lange gibt – in denen die Bewerber ihre zukünftigen Kollegen und ihr Arbeitsumfeld kennen lernen und umgekehrt, sind eine frühe Maßnahme des Cultural Fit“, erklärt Unternehmensberaterin Christina Wurm.

„Ungeschriebene Gesetze eines Unternehmens machen den Cultural Fit aus“

Cultural Fit TeamDie menschliche Eignung der Bewerber unter die Lupe zu nehmen, macht sich für Arbeitgeber auf jeden Fall bezahlt. „Passt der Cultural Fit, wird der Kandidat eher langfristig im Unternehmen bleiben. Passt er nicht, dann wird er mit großer Wahrscheinlichkeit sehr bald wieder ausscheiden“, erklärt Wurm. Charakteristika, Glaubensmuster, Werte, Meinungen und Verhalten machen aus, wie ein Unternehmen „tickt“. Im Idealfall kennt ein Arbeitgeber seine Unternehmenskultur, hat diese im Sinne von Employer Branding bereits definiert und kommuniziert diese auch.

Bewerbern Orientierung bieten

„Es geht hier nicht nur um Werbung oder positive Selbstdarstellung, sondern auch um Orientierung für potenzielle Kandidaten. Werte und Ziele des Unternehmens sollten klar nach außen kommuniziert werden. Damit wird klar zum Ausdruck gebracht, wer ins Unternehmen passt und wer nicht“, erklärt Wurm. Eine Unternehmenskultur hat jede Organisation, bewusst oder auch unbewusst. „Es sind die ungeschriebenen Gesetze eines Unternehmens, die den Cultural Fit ausmachen“, so Wurm. Personalisten stellt das vor die Herausforderung, potenzielle neue Arbeitnehmer auch hinsichtlich ihrer Persönlichkeit auf den Prüfstand zu stellen.

Freigeist sucht Arbeitgeber mit großem Gestaltungsspielraum für dauerhafte Beziehung

Cultural Fit MitarbeiterEs muss aber nicht nur zwischen Organisation und Mitarbeiter passen, sondern auch zwischen Job/Arbeitsplatz und Arbeitnehmer. „Ein Kandidat, der das Einbringen unterschiedlicher Sicht- und Arbeitsweisen im Rahmen von Teamarbeit schätzt, wird eher in Unternehmen, die auf Teamarbeit setzen, gerne arbeiten und dort beste Arbeitsleistung bringen. Hingegen wird ein Bewerber, der es bevorzugt alleine zu arbeiten, auf Dauer dort nicht glücklich werden“, nennt Wurm als Beispiel. Genauso werden Mitarbeiter, die gerne genaue Arbeitsanweisungen erhalten, auf Dauer nicht glücklich bei einem Arbeitgeber, der seinen Mitarbeitern große Gestaltungsfreiräume und Verantwortung zugesteht. Gleich und gleich gesellt sich gerne? Nicht immer. Wählt man Mitarbeiter aus, kann man das Konzept des Cultural Fit von zwei Seiten betrachten. Beide Konzepte schließen sich nicht aus, sondern ergänzen sich auch.

  • Supplementary Fit
    Die Eigenschaften des Arbeitnehmers decken sich zu einem großen Teil mit der Unternehmenskultur. Organisation und Mitarbeiter haben ähnliche Werte und Vorstellungen.
  • Complementary Fit
    Organisation oder Bewerber verfügen über etwas, das die andere Seite nicht besitzt. Dabei kann es sich z.B. um einen Mitarbeiter handeln, der bestimmte Qualifikationen besitzt, über die in der Organisation noch niemand verfügt. Seine Wertevorstellungen weichen aber vielleicht von denen des Arbeitgebers ab. Trotzdem – oder genau deswegen – kann er für das Unternehmen aber eine Bereicherung sein.

Recruiting von Führungskräften

Cultural Fit FührungskraftCultural Fit ist auch bei der Auswahl von Führungskräften ein großes Thema. „Stark autoritäre und kontrollierende Führungskräfte werden nicht erfolgreich in jenen Unternehmen führen, in denen die Meinungen, Entscheidungen sowie die Gestaltungsfreiheit und Kreativität des einzelnen Mitarbeiters im Mittelpunkt stehen“, sagt Wurm. Hakt es bei Führungsstil und gelebter Unternehmenskultur, räumt entweder die Führungskraft bald wieder den Schreibtisch oder Arbeitnehmer verabschieden sich.

Fragenkatalog für das Jobinterview

Im Jobinterview kann man der Frage, ob der Kandidat menschlich ins Unternehmen passt, auf den Grund gehen. Für Wurm sind folgende Fragestellungen Möglichkeiten, um Cultural Fit im Jobinterview zu thematisieren und die Einstellung des Bewerbers einschätzen zu können:

  • Wie sollte Ihr Arbeitsumfeld sein, damit Sie jeden Tag gerne in die Arbeit gehen und zu Höchstleistungen auflaufen?
  • Was ist der wichtigste Faktor Ihre Arbeitssituation betreffend, damit Sie gerne zur Arbeit gehen und besonders leistungsfähig sind? Und der zweit- und drittwichtigste?
  • Was ist Ihnen generell wichtig im Leben?
  • Was erwarten Sie sich von unserem Unternehmen? Was vom Vorgesetzten? Was darf auf keinen Fall passieren?
  • Beschreiben Sie die beste Führungskraft, die sie je hatten? Und die schlechteste? Was zeichnet Ihrer Meinung nach eine gute Führungskraft aus?
  • Was zeichnet einen guten Mitarbeiter aus?
  • Beschreiben Sie die schwierigste Situation in Ihrer letzten Firma in Bezug auf die Zusammenarbeit mit Kollegen/Vorgesetzten?  Was war daran schwierig? Wie sind Sie damit umgegangen?
  • Wie wurden Entscheidungen, in Ihrem letzten Unternehmen getroffen? Hatten Sie Spielraum? Wie waren die Entscheidungswege? Wie ist es Ihnen damit gegangen?
  • Wenn Sie die folgenden Dinge in eine Rangfolge bringen müssten, was wäre Ihnen am wichtigsten, zweitwichtigsten…unwichtigsten: freie Zeiteinteilung, viel Urlaub, freie Gestaltungsmöglichkeiten, hohes Gehalt, Sicherheit des Arbeitsplatzes, eine einflussreiche Position, Anerkennung, gutes Betriebsklima,…?
  • Was können Sie an anderen überhaupt nicht ausstehen? Was schätzen Sie?
  • Wie würden Ihre früheren Arbeitskollegen Sie beschreiben? Und Ihre Freunde?
  • Was sind die positiven und negativen Aspekte der Arbeit in Teams und was die beim alleine arbeiten? Welche Form der Arbeit würden Sie in welchem Prozentsatz bevorzugen, wenn Sie sich das aussuchen könnten? Welche Rolle spielen Sie im Team? Geben Sie ein Beispiel dafür.
  • Wie würden Ihre früheren Kollegen Ihren Arbeitsstil beschreiben?
  • Was, würden frühere Vorgesetzte/Teamkollegen sagen, sollten Sie mehr tun/weniger tun oder unterlassen?
  • Wenn Sie auf Ihre bisherige berufliche Laufbahn zurückblicken, in welchem Unternehmen haben Sie dann am liebsten gearbeitet? Und warum? In welchem am wenigsten gerne und warum?
  • Wie sollte der Managementstil in dem Unternehmen, in dem Sie zukünftig arbeiten, idealerweise sein?
  • Für Führungskräfte: Wie würden Ihre Mitarbeiter Ihren Führungsstil beschreiben? Was erwarten Sie von Ihren Mitarbeitern bzw. was ist Ihnen besonders wichtig? Was halten Sie von Mitarbeitergesprächen? Was ist beim Führen der Jahresgespräche erfolgskritisch bzw. was sollte enthalten sein?

Zur Person

Christina Wurm blickt auf über 13 Jahre Praxiserfahrung im Personalmanagement zurück und hat die Personalentwicklung in namhaften oberösterreichischen Unternehmen aufgebaut. Im Zuge ihrer Tätigkeit als Unternehmensberaterin hat sie sich neben der Einführung von kalkulier- und überschaubaren Personalentwicklungssystemen für KMU’s, auf Personalberatung sowie Betriebliche Gesundheitsförderung spezialisiert.

Bildnachweis: Gonzalo Aragon /Shutterstock; Khakimullin Aleksandr /Shutterstock; Ammentorp Photography /Shutterstock; Goran Bogicevic  /Shutterstock

Martina Kettner

Martina hat zwei Leidenschaften: Schreiben und Fotografieren. Für karriere.at macht sie Ersteres und bloggt am liebsten über alles, was den Arbeitsalltag schöner und Karriereplanung einfacher macht.

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