Stressfaktor Bewerbungsgespräch: Woher kommen die schrägen Fragen?

von in Bewerbung am Dienstag, 15. Januar 2013 um 08:21

Es gibt Situationen im Leben, da bleibt wohl niemand cool. Ein Bewerbungsgespräch ist so eine Situation. Und wie eine aktuelle karriere.at-Umfrage zeigt, kommen die weichen Knie und schweißnassen Hände nicht von ungefähr. Denn drei von vier Arbeitnehmern gaben an, bereits schlechte Erfahrungen beim Vorstellen gemacht zu haben. 28 Prozent sprechen sogar von persönlichen Übergriffen. Wir haben fünf Personalmanager zum Thema „schräge Fragen“ befragt.

Teilweise geht es ruppig zu

Die Anforderungen an die Bewerber sind klar: Man soll sich bestmöglich präsentieren, keine Fehler machen und sich gut verkaufen. So weit, so gut. Der Satz „Kennst du ein Bewerbungsgespräch, kennst du alle“ stimmt jedoch nicht – denn kein Gespräch gleicht dem anderen. Manche laufen korrekt ab, andere nicht. Und dass es in den Jobinterviews teilweise sogar ruppig zugeht, belegt eine aktuelle karriere.at-Online-Umfrage unter 620 Usern.

Nur 22 Prozent ohne negative Erfahrungen

Auf die Frage: „Bewerbungsgespräch: Schon schlechte Erfahrungen gemacht?“ sagten 28 Prozent der Befragten: „Definitiv! Sogar schon persönliche Untergriffe.“ Die Hälfte der Arbeitnehmer gab an, dass zwar schlechte Erfahrungen gemacht wurden – diese jedoch die Ausnahme seien. Nur 22 Prozent der User können nichts Negatives berichten. Sie wurden vermutlich noch nie versetzt, beleidigt oder mit skurrilen Fragen bombadiert. Dennoch gibt es sie – die Klassiker à la: „Wenn Sie ein Tier wären, was wären Sie?“ oder „Warum betreiben Sie Sport?“ Freilich, der Ton macht die Musik, aber woher kommen solche Fragen und was sagen Personalmanager dazu? Wir haben fünf Experten aus dem HR-Bereich befragt.

„Dahinter steckt Pseudopsychologie“

Josef Buttinger, HR-Bereichsleiter bei Bilfinger und Gründer der hr-lounge, spricht sich klar gegen Tier- und Lieblingsfarben-Fragen aus. „Dahinter steckt Pseudopsychologie“, betont er, da ja meist keine Psychologen, sondern Personalisten die Gespräche führen würden. Es sei zwar die Aufgabe eines Personalisten, hinter die Kulisse zu blicken und die Persönlichkeit eines Bewerbers kennen zu lernen, jedoch nicht auf diesem Weg. „Ich versuche, schnell ins Plaudern zu kommen und manchmal auch, die Leute aus der Reserve zu locken. Dies jedoch nicht durch Stress, sondern durch Fragen, die nicht aufgesetzt sind bzw. auf die man keine auswendig gelernten Antworten geben kann.“ Den Zeitpunkt, an dem Bewerber eine womöglich einstudierte Rolle verlassen, merkt Buttinger übrigens daran, wenn diese von Hochdeutsch wieder in den Dialekt fallen.

„Es gibt keinen Code für richtige Antworten“

Der Profi rät generell ab davon, Antworten auf skurrile Fragen, die man etwa im Internet gefunden hat, auswendig zu lernen. „Ich finde ein Vorgehen mit solchen Fragen eher gefährlich, da diese oft aus dem Kontext gerissen sind und wirklich verwirren. Außerdem muss jede Antwort interpretiert werden und dies ist wenig objektiv. Denn einen Code für richtige Antworten gibt es nicht.“

Tipp für Bewerber: Mit Wissen über das Unternehmen punkten

Buttinger, der seit über zehn Jahren in der Personalberatung tätig ist, spricht sich grundsätzlich gegen zu viel bzw. falsche Vorbereitung aus. „Mein Tipp für die Bewerber ist es, viel über das Unternehmen herauszufinden. Mit diesem Wissen kann man punkten, einfließen lassen kann man es etwa in dem man sagt: ,Ich habe mich entschieden, mich für eine Stelle in diesem Unternehmen zu bewerben weil …‘ Jegliche andere Vorbereitung bringt nichts, man sollte sagen, was Sache ist, was einen interessiert und was man gerne machen möchte. Sicher kann es sein, dass man damit nicht ankommt – aber wenn es so ist, dann besser schon während des Bewerbungsprozesses als in der Probezeit“, erklärt Buttinger.

„Man merkt schnell, wenn Antworten auswendig gelernt sind“

Auch Gabriele Burger, HR-Managerin von STARLIM Spritzguss GmbH, kennt die teils skurrilen Fragen aus der Bewerbungswelt – angewendet werden solche in ihrem Unternehmen jedoch nicht. „Wir haben aber schon gewisse Standard-Fragen, durch die wir sehr gut zwischen Bewerbern vergleichen können. Das ist zum Beispiel die Frage, welche Erwartungen man ans Unternehmen hat oder wie man sich den Job vorstellt. Wir wollen die Bewerber aber keinesfalls verstören, sie sollen sich auch von ihrer besten Seite zeigen können – so wie wir das auch im Job erwarten.“ Ein Jobinterview sei dazu da, um die Bewerber menschlich kennen zu lernen und vieles, so Burger, ergibt sich ohnehin im Gespräch. Auch sie ist der Meinung, dass das auswendig Lernen von Standardantworten keinen Sinn macht, „durch Nachfragen merkt man schnell, ob etwas auch authentisch ist.“ Ihr Tipp für Bewerber ist es, sich die Jobausschreibung genau durchzulesen, „da sind die Bewerber zunehmend nachlässig.“

„Alte Hasen“ aus der Reserve locken

Gerald Hirsa, Personalmanager bei EBNER Industrieofenbau GmbH, sieht die Berechtigung für vermeintlich skurrile Fragen darin, dass damit besonders routinierte Bewerber aus der Reserve gelockt werden könnten. „Was noch gesagt werden muss ist, dass sich Kandidaten beim Interview nicht immer über die Zusammenhänge ganz im Klaren sein können, da gewisse Fragestellungen doch sehr indirekt Informationen über Werte, Arbeitseinstellung oder soziale Fähigkeiten erheben sollen.“ Für Hirsa dienen solche Fragen nicht dazu, jemanden tiefenpsychologisch zu analysieren, sondern um Eigenschaften zu erkennen, welche von selbst nicht preisgegeben werden würden.

Keine Leistung, wenn Erwartungen unerfüllt bleiben

Für Helga Töpfl, Geschäftsführende Gesellschafterin von Seher + Partner, gehören Fragen zur privaten Situation eines Kandidaten zu einem Bewerbungsgespräch. „Nur so kann ich den Menschen als Ganzes erfassen.“ Sie fragt gerne nach den Freizeitbeschäftigungen der Bewerber. „Man kann dabei etwa erfahren, wie wichtig privater Ausgleich ist, ob jemand versucht, sich fit und gesund zu halten oder ob er eher ein Teamplayer oder ein Einzelkämpfer ist. Bei den Antworten lege ich grundsätzlich Wert darauf, das der Kandidat diese anhand von Erzählungen über persönliche Erlebnisse, konkrete Erfolge oder Beispiele belegt.“ Auch für Töpfl ist die Motivation eines Bewerbers sowie dessen Erwartungshaltung gegenüber der neuen Tätigkeit, dem Unternehmen sowie dem zukünftigen Kollegenkreis sehr wichtig. „Denn selbst der fachlich bestqualifizierte Mitarbeiter wird seine Leistung nicht bringen, wenn grundlegende Erwartungen unerfüllt bleiben.“

„Reaktion und Inhalt sind relevant“

Ebenso einen Sinn in den anfangs vielleicht irritierenden Fragen sieht Walter Fuchs, Recruiting SPAR Österreich. „Wenn diese Fragen von einem professionell ausgebildeten Personal-Manager gestellt werden, erfüllen die Antworten auch einen Zweck. Rückschlüsse auf persönliche Eigenschaften wie Kommunikations- und Überzeugungskraft, Kontaktstärke, Analysevermögen, Einfühlungsvermögen, Selbstreflexionsfähigkeit etc. lassen sich ziehen. Dabei ist sowohl die Reaktion, wie auch der eigentliche Informationsgehalt der Fragen relevant.“ Im Bewerbungsmanagement von SPAR finden solche Fragen Platz, jedoch abgestimmt auf die zu besetzende Position. „So individuell wie die Bewerber, so individuell auch die Fragen in einem Bewerbungsgespräch“, erklärt Fuchs. Vor allem für die Generation Y und Z ist seiner Meinung nach eine Reduktion des Bewerbungsgespräches auf berufliche Qualifikationen nicht mehr zielführend. „So wie diese Generationen von einem Arbeitgeber auch die Soft Facts kennen wollen, so will auch der Arbeitgeber den künftigen Mitarbeiter besser kennen lernen. Das persönliche ,matching‘ rückt immer stärker in den Vordergrund.“

Bildnachweis: kallejipp / Quelle photocase

Heike Frenner

Heike Frenner schreibt seit April 2012 für karriere.at In nächster Zeit jedoch nicht so oft und vermutlich mit leichtem Baby-Schwerpunkt.

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