Pilotprojekt anonym bewerben: „Die erste Hürde muss vorurteilsfrei sein“

von in Bewerbung, Jobsuche am Donnerstag, 26. Juli 2012 um 10:03

Im englischsprachigen Raum, allen voran den USA, sind sie längst Standard. In einem Pilotprojekt wurde nun erhoben, wie anonyme Bewerbungen den deutschen Arbeitsmarkt verändern. Für zwölf Monate haben fünf deutsche Großunternehmen wie Post, Telekom und L’Oreal ausschließlich Bewerbungen ohne Fotos und Angaben zu Alter und Herkunft akzeptiert. Die Leiterin der deutschen Antidiskriminierungsstelle, Christine Lüders, wurde von den Ergebnissen überrascht.

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Christine Lüders

Bessere Chancen für Frauen und Menschen mit Migrationshintergrund

„Wir waren nach Ende des Pilotprojekts natürlich alle sehr gespannt auf die Ergebnisse – auch deshalb, weil die meisten der teilnehmenden Unternehmen auf dem Gebiet des Diversity Managements bereits sehr engagiert waren. Deshalb waren wir überrascht, dass wir trotzdem deutliche Tendenzen sehen konnten“, berichtet Lüders. Denn es zeigte sich, so die Leiterin der deutschen Antidiskriminierungsstelle, dass vor allem Frauen und Menschen mit Migrationshintergrund mit dem anonymisierten Verfahren die gleichen Chancen wie andere Menschen bekommen. Gemessen wurde dieser Erfolg übrigens durch vergleichende Verfahren – das heißt eine Stelle wurde sowohl anonymisiert als auch nicht anonymisiert ausgeschrieben.

„Der ist doch schon fast im Ruhestand, stellen wir den noch ein?“

Auch bei älteren Arbeitnehmern, so ist sich Lüders sicher, hätten anonymisierte Verfahren ähnlich positive Effekte. „Sehen manche Personaler ein Alter von 54, 55, 56 Jahren im Lebenslauf, denken sie schnell: „Der ist doch schon fast im Ruhestand, stellen wir den noch ein?“ Die Bedeutung von altersgemischten Teams hinsichtlich Produktivität wurde bereits in vielen Studien bewiesen, auch Lüders betont in diesem Zusammenhang, wie sinnvoll die Zusammenarbeit von Menschen aus unterschiedlichen Generationen sein kann.

Personaler überdenken ihre Rekrutierungsprozesse

Den Fokus nur auf die Qualifikation eines Menschen zu richten – mit diesem Ziel wurde das Projekt gestartet, erreicht wurde jedoch deutlich mehr, so Lüders. „Alle Beteiligten haben wichtige Erfahrungen gemacht“, fasst sie zusammen. Viele Personaler hätten ihre Rekrutierungsprozesse kritisch hinterfragt. Einige hätten berichtet, dass sie nach ihren Erfahrungen mit anonymisierten Bewerbungsverfahren jetzt zielgenauer ausschreiben. Weiters hätten sie gelernt, dass sich anonyme Bewerbungen sehr leicht in der Praxis umsetzen lassen und dass die Angst, zu wenig vom Bewerber zu erfahren, ebenfalls unbegründet sei. Denn „Motivationsschreiben, Arbeitsproben oder Empfehlungen lassen sich weiterhin anhängen – lediglich jene Daten, die Aufschluss auf Alter, Geschlecht oder Herkunft geben können, werden gestrichen.“ Nach Versenden der Einladung erhalten die Personaler alle Unterlagen des Bewerbenden.

Neuer Mut nach 200 Bewerbungen

Die Befürchtung mancher Arbeitgeber, dass sie durch anonyme Bewerbungsverfahren in ihrer Personalauswahl eingeschränkt werden, kann Lüders leicht entkräften. „Die letzte Entscheidung trifft immer noch der Personaler bzw. das Team. Uns ging es darum, die erste Hürde vorurteilsfrei zu gestalten“, berichtet Lüders und verweist auf Studien, nach denen etwa die Chance auf einen Job mit einem türkischen Namen um 14 Prozent geringer sei, als mit einem deutschen Namen. Und das dürfe nicht sein. „Wir bekommen immer wieder Beschwerden von hoch qualifizierten Menschen, die aufgrund ihrer Herkunft nicht zu Gesprächen eingeladen werden. Nach 200 erfolglosen Anschreiben verlieren sie den Mut. Umso wichtiger ist, dass sie sich durch anonymisierte Bewerbungsverfahren wieder trauen, ihren Lebenslauf abzuschicken.“

Anonym bewerben: Der Ball kommt ins Rollen

Die Vorteile von anonymisierten Bewerbungen liegen für Lüders auf der Hand:

  • Chancengleichheit: Alle Bewerber starten mit denselben Voraussetzungen in die erste Runde.
  • Der Vorwurf der Vetternwirtschaft kann so aus der Welt geräumt werden.
  • Ein Zugeständnis an anonyme Bewerbungen und Chancengleichheit wirkt sich positiv auf das Employer Branding des Arbeitgebers aus.

„In Deutschland kam eindeutig ein Ball ins Rollen und ich bin überzeugt, dass sich unsere Rekrutierungsprozesse zukünftig mehr am internationalen Standard orientieren“, meint Lüders. Eine gesetzliche Verankerung ist nach ihrer Ansicht dagegen nicht nötig. „Unser Pilotprojekt diente vielen Unternehmen als Anstoß. Mittlerweise melden sich immer mehr Interessierte bei uns, weil sie ähnliche Projekte starten wollen. Auch im Hinblick auf den Fachkräftemangel würden mehr und mehr Unternehmen erkennen, dass Benachteiligungen im Bewerbungsprozess nicht länger hinnehmbar sind.

Heike Frenner

Heike Frenner schreibt seit April 2012 für karriere.at In nächster Zeit jedoch nicht so oft und vermutlich mit leichtem Baby-Schwerpunkt.

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