Der Filialleiter einer Bank staunte nicht schlecht, als Herr Gruber (Name von der Red. geändert) eines morgens zur Arbeit erschien. Der Bankangestellte trug über seinem Hemd eine 65 Zentimer lange, dicke Goldkette. Grubers Begründung für sein ungewöhnliches Outfit war rührend: Die Kette sei ein Andenken an seinen kürzlich verstorbenen Bruder. Doch das beeindruckte den Vorgesetzten nicht wirklich, der Bankbeamte musste sich während seiner Tätigkeit am Schalter von seinem Schmuck trennen.
"Der Arbeitgeber kann einem Bankangestellten, der Kundenkontakt hat, das Tragen einer derart auffallenden Goldkette per Weisung verbieten", bestätigt Andreas Gerhartl, Buchautor und Arbeitsrechtsexperte des AMS Niederösterreich. "Ein derartiges Outfit widerspricht nun mal dem Verständnis der Bevölkerung vom Erscheinungsbild eines Bankbeamten."
Streit ums Outfit.
Wie weit der Arbeitgeber hier in die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer eingreifen darf, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Geht es zum Beispiel um religiöse Symbole - Amulett in Kreuzform, Turban, Kippa oder das vieldiskutierte Kopftuch islamischer Frauen - dann sind die Möglichkeiten des Arbeitgebers begrenzt. "Einigkeit besteht darüber, dass das Tragen religiöser Symbole vom Arbeitgeber nicht ohne Weiteres untersagt werden kann", schreibt Gerhartl in seinem soeben erschienenen Buch "Persönlichkeitsschutz im Arbeitsverhältnis".
Doch es gibt Ausnahmen: Zum Beispiel Gründe des Arbeitnehmerschutzes (Helmpflicht) oder die Corporate Identity des Arbeitgebers (Bundesheer, Airlines etc.). Kundenerwartungen alleine reichen für die Begründung eines Verbotes dagegen eher nicht. Außer in ganz krassen Fällen, sagt Gerhartl: "Wenn eine Außendienstmitarbeiterin eine Burkha oder Tschador tragen würde." Problematischer als umstrittene Kleidungsstücke, die man gegebenfalls wechseln kann, sind Tätowierungen. Im Extremfall - gut sichtbare Totenköpfe bei einem Verkäufer - können diese sogar einen Kündigungsgrund darstellen.
Ein weiteres Streitthema ist die Reichweite des Fragerechts des Arbeitgebers bei einem Bewerbungsgespräch. "Abgesehen von Fragen, in denen eine Belästigung zu erblicken ist, kann sich der Arbeitgeber nach allem erkundigen, was ihm in den Sinn kommt", stellt Gerhartl klar. "Das kann vom Lieblings-Fußballverein bis zum Aszendenten reichen." Wegen derartiger Fragen muss der Arbeitgeber weder mit Schadenersatzansprüchen noch mit Verwaltungsstrafen rechnen.
Wahrheit.
Die Frage ist aber, ob der Bewerber verpflichtet ist, eine bestimmte Frage wahrheitsgemäß zu beantworten. Auch hier müssen mehrere Szenarien unterschieden werden. So muss eine Bewerberin die Frage nach Schwangerschaft oder Familienplanung keineswegs wahrheitsgemäß beantworten; der Persönlichkeitsschutz hat hier eindeutig Vorrang, obwohl dadurch die Planung des Arbeitgebers betroffen ist.
Fragen nach dem Gesundheitszustand müssen zwar wahrheitsgemäß beantwortet werden, aber nur dann, wenn sie für den konkreten Arbeitsplatz von Bedeutung sind. So besteht die Wahrheitspflicht bei einer HIV-Infektion nur ausnahmsweise - und zwar dann, wenn die Gefahr eines Austausches von Körperflüssigkeiten besteht wie bei medizinischen Berufen.
Und was, wenn der potenzielle neue Chef wissen will, warum man sich vom vorigen Arbeitgeber getrennt hat? "Es besteht keine Wahrheitspflicht für die Frage nach den in einem früheren Arbeitsverhältnis erbrachten Leistungen oder nach der Art der Beendigung."
Kontroll-Freaks.
Beim Reizthema Kontrolle und Überwachung von Arbeitnehmern gilt der Grundsatz: Der Arbeitgeber muss dabei das gelindeste noch zum Ziel führende Mittel mit der geringstmöglichen Eingriffsintensität verwenden. So ist das Abhören oder Aufzeichnen von dienstlichen Telefongesprächen jedenfalls unzulässig, genauso wie die generelle Videoüberwachung am Arbeitsplatz.
Will man die Einhaltung der Dienstpflicht kontrollieren, sind Stichproben erlaubt, lückenlose Überwachung nicht. Systeme, die de facto ein Bewegungsprofil des Arbeitnehmers erstellen, sind nicht zulässig. Problematisch ist die Überwachung von Aufenthalts- und Bereitschaftsräumen, unbedenklich die bloße Überwachung des Eingangsbereichs.
Auch hier gilt: Je nach Tätigkeit müssen sich die einen mehr gefallen lassen als die anderen. Ein Bankbeamter muss nun mal mit Kameras leben, eine Bürokraft eher nicht. Die Grenze zwischen legitimer Überwachung und unerlaubter Bespitzelung kann nur im Einzelfall gezogen werden. Jedenfalls besteht für Überwachungsanlagen eine Meldepflicht nach dem Datenschutzgesetz.
Big Brother
Für Chefs tabu ist der private E-Mail-Verkehr der Mitarbeiter. Selbst wenn das private Surfen untersagt ist, darf der Vorgesetzte die aufgerufenen Seiten nicht permanent kontrollieren, außer es gibt dazu eine Betriebsvereinbarung. Doch Vorsicht beim "Tratschen" in Chatrooms: Arbeitnehmer sollten sich in Internetforen nicht über Firma oder Chef auslassen. Gerhartl: "Wenn der Arbeitgeber auf diese Einträge stößt, kann das arbeitsrechtliche Konsequenzen bis zur Kündigung nach sich ziehen."
(Andrea Möchel)
