Davon erhöhen 93% der Unternehmen die Gehälter in geringerem Ausmaß als geplant: 54% haben die Gehaltserhöhungsbudgets reduziert und 39% auf Null gesetzt. Nur 7% waren entgegen dem Trend in der Lage die Gehaltser-höhungsbudgets zu steigern. Bonuszahlungen waren nur bei etwa der Hälfte der Unternehmen von einer Kürzung betroffen, wovon 55% deutlich reduziert haben (mehr als 15%). Eine weitere Konsequenz ist, dass mehr als die Hälfte der Unternehmen in der Reduktion der Mitarbeiterzahl einen geeigneten Stell-hebel für 2009 sieht – ob direkt oder indirekt durch einen Einstellungsstopp.
Mitarbeiterbindung steht trotz Sparmaßnahmen im Vordergrund
In der Krise reduziert etwas weniger als ein Drittel der Unternehmen die Zahl der Beförderungen. Gleichzeitig kürzen sie die Gehälter nur selten, sondern sehen es vielmehr als die größte Herausforderung, Leistungsträger an das Unternehmen zu binden. Dazu bieten sie Spitzenkräften vor allem zusätzliche Entwicklungs- und Weiterbildungsmaßnahmen (58%) und Gehaltserhöhun-gen (29%) an. Nur selten gibt es allerdings dazu ein separates Budget für die Leistungsträger. Bei signifikanten Kürzungen des Budgets der Personalabtei-lung stellt es eine besondere Herausforderung dar, weiterhin die passenden Schlüsselkräfte zu gewinnen, zu halten bzw. entsprechend weiterzuentwickeln.
Die Situation macht Restrukturierungen notwendig
Zwei Drittel der befragten Unternehmen geben an für die nächsten 2-3 Quartale die Themen Restrukturierung und Change Management am Plan zu haben. Mag. Bernhard Stieger, Geschäftsführer von Hewitt Österreich ergänzt dazu: „Jetzt ist der notwendige Handlungsdruck vorhanden. Das hilft bei der Umsetzung von Veränderungsvorhaben, denn die Mitarbeiter ver-stehen die Notwendigkeit zur Veränderung. Gemeinsam mit den Mitarbeitern lassen sich die geplanten Veränderungen besser und schneller realisieren“.
Mitarbeiterbindung und –Ressourcenplanung, Vergütung und Leader-ship sind die Top-Themen der nächsten Quartale
Trotz der schwierigen Bedingungen sind die befragten Unternehmen bereit in ihre Mitarbeiter zu investieren. So stehen die Mitarbeiterbindung und Führungs-
kräfteentwicklung ganz oben auf der Agenda. Gleichzeitig planen die Unter-nehmen ihr Grundgehaltsmanagement und Bonuspläne umzustrukturieren und sich verstärkt mit dem Thema Mitarbeiter-Ressourcenplanung auseinanderzusetzen. „Strategic Workforce Planning ist ein Führungsinstrument, das in schwierigen Zeiten an Bedeutung gewinnt, denn es verbessert die Fähigkeit, die Belegschaft rasch und intelligent an veränderte Rahmenbedingungen anzupassen, sagt Bernhard Stieger.
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