Dienstverhinderung aus persönlichen Gründen

 

Für Angestellte ist bei kurzen Dienstverhinderungen meist § 8 Abs 3 des Angestelltengesetzes und in Ergänzung dazu der jeweilige Kollektivvertrag die maßgebliche Rechtsgrundlage. Für die Frage der Pflegefreistellung ist § 16 Urlaubsgesetz einschlägig.

 

 

§ 8 Abs 3 des Angestelltengesetzes bestimmt, dass der Angestellte den Anspruch auf das Entgelt behält, wenn er durch andere, wichtige, seine Person betreffende Gründe ohne sein Verschulden während einer verhältnismäßig kurzen Zeit an der Leistung seiner Dienste verhindert wird. Da sowohl der persönliche Grund als auch die Dauer nur sehr allgemein bestimmt werden, nutzen vielfach die Kollektivverträge die Möglichkeit, konkrete Gründe sowie die Dauer der bezahlten Freizeit genau zu bestimmen. In den meisten Fällen geht es um Todesfälle im Familienbereich, Hochzeit, Geburt, Wohnungswechsel, Behördengänge und Arztbesuche. Je nach Anlassfall sehen der Großteil der Kollektivverträge zwischen 1 und 3 Tagen vor. Da auch verschiedene Kollektivverträge für denselben Anlassfall eine unterschiedliche Anzahl von Tagen vorschreiben, ist es besonders wichtig, nach dem richtigen Kollektivvertrag zu fragen.

 

 

Ist für den Arbeitnehmer der Verhinderungsgrund vorhersehbar, so sollte er dies möglichst bald dem Arbeitgeber bekanntgeben, damit dieser rechtzeitig disponieren kann. Der Arbeitgeber kann auch einen Nachweis verlangen, aus dem sich die Dienstverhinderung ergibt, zB Bestätigung über den Arztbesuch.

 

 

Führen Umstände auf Arbeitgeberseite zu einem Arbeitsausfall, obwohl der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung bereit war, so behält der Arbeitnehmer seinen Entgeltanspruch. Solche Gründe können sein: geringere Kundenauslastung, Nichtlieferung von Rohstoffen, Betriebsschließung wegen Renovierungsarbeiten, Schließung der Ordination wegen Kongressbesuchs des Arbeitgebers etc. Zu beachten ist aber auch hier der jeweils anzuwendende Kollektivvertrag, da dieser Anspruch auf Entgeltfortzahlung veränderbar, ja sogar verkürzbar ist.

 

 

Für die Pflege eines im gemeinsamen Haushalt lebenden erkrankten (pflegebedürftigen) nahen Angehörigen kann man eine Pflegefreistellung in Anspruch nehmen.

Nahe Angehörige sind Ehegatten und Lebensgefährten, Eltern, Großeltern, Urgroßeltern, Kinder, Enkel, Urenkel, Adoptiv- und Pflegekinder.

 

Eine Pflegefreistellung kann man auch dann verlangen, wenn man wegen der notwendigen Betreuung seines gesunden Kindes an der Arbeitsleistung verhindert ist, weil die Person, die das Kind ständig betreut, aus schwerwiegenden Gründen (das sind zB: Tod, Aufenthalt in einer Heil- und Pflegeanstalt,...) ausgefallen ist. Hier ist kein gemeinsamer Haushalt mit dem Kind erforderlich.

Zu beachten ist jedoch, dass es für beide Formen der Pflegefreistellung insgesamt nur einen Anspruch auf 1 Woche pro Arbeitsjahr gibt.

 

Das Entgelt wird während der Pflegefreistellung vom Arbeitgeber in voller Höhe weiterbezahlt.

Über diesen Grundanspruch von 1 Woche pro Arbeitsjahr gibt es eine zusätzliche Pflegefreistellungswoche innerhalb eines Arbeitsjahres, wenn ein im gemeinsamen Haushalt lebendes Kind, welches das 12. Lebensjahr noch nicht überschritten hat, neuerlich pflegebedürftig krank ist.

 

Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber unverzüglich über die erforderliche Pflegefreistellung informieren. Verlangt der Arbeitgeber zB eine ärztliche Bestätigung als Nachweis, dann hat er auch dafür anfallende Kosten zu tragen.

 

 

Mithilfe der sogenannten Familienhospizkarenz können Arbeitnehmer sich für die Begleitung sterbender Angehöriger oder schwersterkrankter Kinder bei aufrechtem Arbeitsverhältnis vorübergehend karenzieren lassen, die Arbeitszeit verkürzen oder die Lage der Arbeitszeit ändern.

 

Die Sterbebegleitung kann für nahe Angehörige in Anspruch genommen werden. Als nahe Angehörige gelten Ehegatten, Lebensgefährten, Kinder, Wahl- oder Pflegekinder, (Ur)-Enkel, Eltern und (Ur)Großeltern, Geschwister, Schwiegereltern und Schwiegerkinder, Wahl- und Pflegeeltern, leibliche Kinder des Ehegatten bzw. Lebensgefährten. Es muss kein gemeinsamer Haushalt gegeben sein.

Die Familienhospizkarenz in Form der Begleitung schwerst erkrankter Kinder, Wahl- und Pflegekinder sowie leiblicher Kinder des anderen Ehegatten oder Lebensgefährten kann jedoch nur in Anspruch genommen werden, wenn das Kind im gemeinsamen Haushalt lebt.

 

Der Arbeitnehmer muss schriftlich vom Arbeitgeber verlangen, welche Form der Familienhospizkarenz er wählt und wie lange diese Maßnahme voraussichtlich dauern soll. Dabei muss auch der Grund und das Verwandtschaftsverhältnis angegeben werden.

Die beantragte Maßnahme beginnt frühestens fünf Arbeitstage nachdem der Arbeitgeber das Schreiben erhalten hat.

Die verlangte Maßnahme wird wirksam, außer der Arbeitgeber erhebt beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht binnen 5 Arbeitstagen ab Zugang des Schreibens Klage gegen die Inanspruchnahme der Maßnahme.

Auch bei zeitgerechter Einleitung des Verfahrens beim Arbeits- und Sozialgericht haben die Arbeitnehmer das Recht, die verlangte Maßnahme anzutreten. Nur wenn das Gericht die Maßnahme durch einstweilige Verfügung untersagt, dürfen die Arbeitnehmer die Maßnahme nicht in Anspruch nehmen.

 

Familienhospizkarenz in Form der Sterbebegleitung naher Angehöriger kann bis zu einer Dauer von 3 Monaten in Anspruch genommen werden. Eine einmalige Verlängerung auf bis zu 6 Monate (insgesamt) pro Anlassfall ist möglich.
Die Begleitung schwersterkrankter Kinder kann bis zu 5 Monate lang in Anspruch genommen werden und auf maximal 9 Monate verlängert werden.

 

Die Maßnahmen der Familienhospizkarenz enden mit der bekannt gegebenen Dauer oder nach Ablauf der Verlängerung. Der Wegfall der Sterbebegleitung oder der Betreuung von schwersterkrankten Kindern (zB weil das Kind wieder gesund wird) ist dem Arbeitgeber unverzüglich bekannt zu geben.

Arbeitnehmer können nach 2 Wochen ab Wegfall der Sterbebegleitung die vorzeitige Rückkehr zur vorherigen Arbeitszeit verlangen. Auch der Arbeitgeber kann bei Wegfall der Sterbebegleitung die vorzeitige Rückkehr des Arbeitnehmers verlangen, sofern nicht berechtigte Interessen des Arbeitnehmers dem entgegenstehen.

 

Der Arbeitnehmer kann ab Bekanntgabe bis zum Ablauf von 4 Wochen nach Ende der Familienhospizkarenz nur mit Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichtes rechtswirksam gekündigt oder entlassen werden.

 

Die Urlaubsansprüche, die noch nicht verbraucht wurden, werden bei einer vollen Karenzierung entsprechend der Dauer des Arbeitsjahres aliquotiert. Die Sonderzahlungen (Urlaubs- und Weihnachtsremuneration) werden ebenfalls aliquotiert.
Eine Abfertigung nach altem Abfertigungsrecht wird auf Basis der früheren Arbeitszeit des Arbeitnehmers berechnet.
Arbeitnehmer, die Maßnahmen der Familienhospizkarenz, vor allem volle Karenzierungen, in Anspruch nehmen, sind kranken- und pensionsversichert.

In der Krankenversicherung bestehen für die Dauer der Familienhospizkarenz jedoch nur Ansprüche auf Sachleistungen (Krankenbehandlung, Medikamente).