Rechtsgrundlagen
Soweit es die Kündigung betrifft, ist § 20 Angestelltengesetz die zentrale Bestimmung. Die Möglichkeit, befristete Arbeitsverhältnisse abzuschließen, ist in § 19 Abs 1 Angestelltengesetz und die Vereinbarung einer Probezeit in § 19 Abs 2 Angestelltengesetz normiert.
Der allgemeine Kündigungs- und Entlassungsschutz ist in den §§ 105 ff Arbeitsverfassungsgesetz geregelt. Weitere Kündigungs- und Entlassungsbeschränkungen werden bei den einzelnen Arbeitnehmergruppen behandelt.
Kündigung eines Arbeitsverhältnisses
Sowohl eine Arbeitnehmer- als auch Arbeitgeberkündigung werden erst durch ihren Zugang wirksam, dh bei einer mündlichen Kündigung sofort, bei einer schriftlichen mit dem Postzugang.
Eine Kündigung bedarf keiner bestimmten Form, es sei denn es wäre im Arbeitsvertrag zB Schriftlichkeit vereinbart. Aus Beweisgründen ist aber Schriftlichkeit zu empfehlen.
Kündigung durch den Arbeitgeber
Der Arbeitgeber muss dabei eine Kündigungsfrist, welche von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängt, und einen Kündigungstermin einhalten.
Die Kündigungsfrist beträgt
zw 0 und 2 Jahren 6 Wochen
2 und 5 Jahren 2 Monate
5 und 15 Jahren 3 Monate
15 und 25 Jahren 4 Monate
nach 25 Jahren 5 Monate
Es ist zulässig, durch Arbeitsvertrag die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber zu verlängern.
Während der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Freizeit im Ausmaß von 20% der wöchentlichen Arbeitszeit (= sogenannte „Postensuchtage“).
Der Kündigungstermin ist der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses, dh die Kündigungsfrist muss spätestens mit diesem Termin ablaufen.
Wenn im Arbeitsvertrag oder Kollektivvertrag hinsichtlich des Kündigungstermins nichts vereinbart ist, gilt als Kündigungstermin jedes Kalendervierteljahr (Quartal), dh der Arbeitgeber hat vier Kündigungsmöglichkeiten pro Kalenderjahr. Es ist jedoch zulässig, dass im Arbeitsvertrag oder Kollektivvertrag statt des Quartals der Fünfzehnte oder Letzte eines Kalendermonats als Kündigungstermine vereinbart werden.
Kündigung durch den Arbeitnehmer
Der Arbeitnehmer muss dabei eine Kündigungsfrist und einen Kündigungstermin einhalten.
Die Kündigungsfrist beträgt 1 Kalendermonat. Es ist jedoch zulässig, durch Arbeitsvertrag die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer bis zu 6 Monate zu verlängern, wenn die Kündigungsfrist des Arbeitgebers ebenso verlängert wird.
Der Kündigungstermin ist der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses, dh die Kündigungsfrist muss spätestens mit diesem Termin ablaufen.
Wenn im Arbeitsvertrag oder Kollektivvertrag hinsichtlich des Kündigungstermins nichts vereinbart ist, gilt als Kündigungstermin jedes Ende eines Kalendermonats, dh der Arbeitnehmer hat zwölf Kündigungsmöglichkeiten pro Kalenderjahr. Es ist jedoch zulässig, dass im Arbeitsvertrag oder Kollektivvertrag statt des Quartals der Fünfzehnte oder Letzte eines Kalendermonats als Kündigungstermine vereinbart werden.
Allgemeiner Kündigungsschutz
Innerhalb einer Woche ab Zugang kann die Arbeitgeberkündigung beim Arbeits- und Sozialgericht angefochten werden. Gründe dafür sind verpönte Motive (zB Vorbereitung einer Betriebsratswahl, Tätigkeit in Gewerkschaft, Geltendmachung von Ansprüchen etc) oder Sozialwidrigkeit (zB bei Schwierigkeit, einen neuen vergleichbaren Arbeitsplatz zu finden; Unterhaltsleistungen an Kinder, Ehegatte; Kreditverbindlichkeiten; erhöhtes Lebensalter etc). Diese Gründe müssen in der Klage bereits angegeben werden. Der Arbeitgeber hat dann im Gerichtsverfahren seine Gründe für die Kündigung (objektive = betriebsbedingte und/oder subjektive, in der Person des Arbeitnehmers gelegene) darzulegen.
Besonderer Kündigungsschutz
Der besondere Kündigungsschutz schützt vor einer Kündigung durch den Arbeitgeber und kommt folgenden Arbeitnehmergruppen zugute:
- Betriebsratsmitgliedern (§§ 120 ff Arbeitsverfassungsgesetz)
- Schwangeren (§ 10 Mutterschutzgesetz)
- Müttern, Vätern in Karenz und Elternteilzeit (§§ 10, 15n Mutterschutzgesetz, §§ 7, 8f Väter-Karenzgesetz)
- Arbeitnehmern im Präsenz-, Zivil-, Ausbildungsdienst (§ 12 Arbeitsplatz-Sicherungsgesetz)
- Begünstigten Behinderten (§ 8 Behinderteneinstellungsgesetz).
Bei Mitgliedern der Arbeitnehmergruppen 1-4 muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung das Arbeits- und Sozialgericht um Zustimmung ersuchen. Erst nach einer positiven Entscheidung des Gerichts kann rechtswirksam eine Arbeitgeberkündigung ausgesprochen werden.
Bei den Begünstigten Behinderten (mindestens 50% Behinderung) muss der Arbeitgeber einen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung beim Behindertenausschuss des Bundessozialamtes stellen. Erst nach einer positiven Entscheidung des Ausschusses kann rechtswirksam eine Arbeitgeberkündigung ausgesprochen werden.
Einvernehmliche Auflösung
Bei der einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses gibt es weder eine frist noch einen Termin, denn Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen sich bei dieser Auflösungsart auf den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen.
Obwohl grundsätzlich in den meisten Fällen Formfreiheit besteht, empfiehlt sich aus Beweisgründen Schriftlichkeit. Bei Schwangeren, Präsenz-, Zivil-, Ausbildungsdienstleistenden und Lehrlinge muss eine einvernehmliche Auflösung schriftlich erfolgen. Wird die einvernehmliche Auflösung in Unkenntnis der Schwangerschaft unterfertigt, so ist diese rechtsunwirksam, wenn die Schwangerschaftsmeldung binnen 5 Arbeitstagen bzw unmittelbar nach Kenntnis bekannt gegeben wird.
Auflösung in der Probezeit
Eine Probezeit kann im Arbeitsvertrag maximal für einen Monat vereinbart werden. Nur bei Lehrlingen beträgt die Probezeit 3 Monate.
Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis jederzeit grundlos von beiden Seiten beendet werden. Sollte jedoch das Probearbeitsverhältnis wegen eines nach dem Gleichbehandlungsgesetz (ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters, der sexuellen Orientierung, einer Behinderung, des Geschlechts) oder dem Behinderteneinstellungsgesetz (Behinderung) geschützten Merkmals beendet werden, so kann der Arbeitnehmer die Beendigung entweder beim Arbeits- und Sozialgericht binnen 2 Wochen anfechten oder Schadenersatz wegen Diskriminierung verlangen.
Fristablauf
Ein befristetes Arbeitsverhältnis wird für eine bestimmte Zeit(dauer) bzw kalendermäßig bestimmte Zeit eingegangen. Denkbar ist als Endzeitpunkt auch ein sonstiges objektiv bestimmbares Ereignis, zB Vertretung für die Zeit eines konkretes Krankenstandes, Saison. Wird es nicht über den Endzeitpunkt (einvernehmlich) fortgesetzt, so endet es ohne weiteres Zutun durch Fristablauf. Tritt während einer Befristung eine Schwangerschaft ein, so darf das Arbeitsverhältnis nicht wegen der Schwangerschaft beendet werden bzw muss zumindest bis zum Beginn des Mutterschutzes verlängert werden (§ 10a Mutterschutzgesetz).
„Pensionierung“
Die Möglichkeit, „in Pension zu gehen“, ist keine eigenständige Beendigungsart eines Arbeitsverhältnisses. Es muss daher eine der anderen Beendigungsarten verwendet werden. Da im Falle einer Pensionierung meist auch ein Anspruch auf Abfertigung alt (§ 23a Angestelltengesetz) besteht, kann entweder eine einvernehmliche Auflösung oder Kündigung des Arbeitsverhältnisses (auch durch den Arbeitnehmer) erfolgen.
Tod
Der Tod des Arbeitnehmers beendet natürlich das Arbeitsverhältnis unmittelbar.
Der Tod des Arbeitgebers beendet das Arbeitsverhältnis nur in jenen Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis an die Person des Arbeitgebers gebunden war, zB Pfleger bei 24 Stunden-Betreuung, Privatsekretär etc.
Entlassung
Die Entlassung ist die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund durch den Arbeitgeber. Die wichtigsten Entlassungsgründe sind in § 27 Angestelltengesetz aufgezählt:
- Untreue, unberechtigte Vorteilsannahme, Vertrauensunwürdigkeit, (dauernde) Dienstunfähigkeit, unzulässige Konkurrenztätigkeiten, beharrliche Pflichtenverletzung(zB Arbeitsverweigerung, Nichterscheinen zur Arbeit etc), Ehrverletzungen (zB Beleidigung).
Die Entlassung beendet das Arbeitsverhältnis fristlos.
Erfolgt sie berechtigt, so behält der Arbeitnehmer nur seinen Entgeltanspruch bis zum Entlassungstag inkl anteiliger Sonderzahlungen und Urlaubsersatzleistung. In Arbeitsverträgen kann auch eine Konventionalstrafe als pauschalierter Schadenersatz für den Fall der berechtigten Entlassung vorgesehen sein. Solche Strafen unterliegen aber einem richterlichen Mäßigungsrecht.
Erfolgt sie unberechtigt, so behält der Arbeitnehmer sämtliche Entgeltansprüche, welche er bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gehabt hätte. Dies ist zB neben der Abfertigung alt der Anspruch auf Kündigungsentschädigung. Die Kündigungsentschädigung umfasst sämtliche Entgeltansprüche, die bei ordnungsgemäßer Kündigung entstanden wären. Der Arbeitgeber verliert aber den Wert der Arbeitskraft, da der Arbeitnehmer in dieser Zeit nicht arbeiten muss.
Allgemeiner und besonderer Entlassungsschutz
Ähnlich wie bei 2.3. und 2.4. besteht auch ein allgemeiner und besonderer Entlassungsschutz.
Austritt
Der Austritt ist die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund durch den Arbeitnehmer. Die wichtigsten Entlassungsgründe sind in § 26 Angestelltengesetz aufgezählt: (dauernde) Dienstunfähigkeit, Gesundheitsgefährdung, Entgeltvorenthaltung, Ehrverletzungen (zB Beleidigung), sexuelle Belästigung.
Der Austritt beendet das Arbeitsverhältnis fristlos.
Erfolgt er unberechtigt, so behält der Arbeitnehmer nur seinen Entgeltanspruch bis zum Austrittstag inkl anteiliger Sonderzahlungen. In Arbeitsverträgen kann auch eine Konventionalstrafe als pauschalierter Schadenersatz für den Fall des unberechtigten Austritts vorgesehen sein. Solche Strafen unterliegen aber einem richterlichen Mäßigungsrecht.
Erfolgt er berechtigt, so behält der Arbeitnehmer sämtliche Entgeltansprüche, welche er bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gehabt hätte. Dies ist zB neben der Abfertigung alt der Anspruch auf Kündigungsentschädigung. Die Kündigungsentschädigung umfasst sämtliche Entgeltansprüche, die bei ordnungsgemäßer Kündigung entstanden wären. Der Arbeitgeber verliert aber den Wert der Arbeitskraft, da der Arbeitnehmer in dieser Zeit nicht arbeiten muss.
In den meisten Austrittsfällen verlangt die Judikatur, dass dem Arbeitgeber eine angemessene Nachfrist (meist 14 Tage) mit einer Austrittsandrohung gesetzt wird, bevor das Arbeitsverhältnis berechtigt beendet werden kann. Bei erheblichen Ehrverletzungen oder einer sexuellen Belästigung ist dies jedoch nicht erforderlich, da in diesen Fällen meist die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gegeben ist.
Beendigungsansprüche
Aus Gründen der Übersichtlichkeit soll diese Frage anhand einer Tabelle beantwortet werden:
|
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Abfertigung alt
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Sonderzahlungen
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Urlaubsersatzleistung
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Schadenersatz
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Kündigung AG
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ja
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ja
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ja
|
nein
|
|
Kündigung AN
|
nein
|
ja
|
ja
|
nein
|
|
Einvernehmliche Auflösung
|
ja
|
ja
|
ja
|
nein
|
|
Fristablauf
|
ja
|
ja
|
ja
|
nein
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Entlassung berechtigt
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nein (außer unverschuldet, zB bei Dienstunfähigkeit)
|
ja
|
ja
|
nein
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|
Entlassung unberechtigt
|
ja
|
ja
|
ja
|
ja
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|
Austritt berechtigt
|
ja
|
ja
|
ja
|
ja
|
|
Austritt unberechtigt
|
nein
|
ja
|
nein
|
nein
|
|
Tod des AN
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Hälfte
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ja
|
ja
|
nein
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In den Fällen 1, 3, 4, 6 und 7 besteht ein sofortiger Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitslosengeld (allenfalls verzögert um die Tage der Urlaubsersatzleistung).
